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劳动法范文精选

劳动法

劳动法范文第1篇

吴先生在《劳》文中称,作为面对所有社会劳动者的《劳动法》,理应具有普适性,而“大部分在农村中耕种土地的农业劳动者被排除在《劳动法》之外,相应地,农村大部分劳动者同劳动相关的基本权利的保护也就无从谈起了。”并且,“这种作法的结果,必定会形成大面积的、厚此薄彼的身份歧视现象,固化中国社会已有的城乡二元机构,妨碍城乡的协调发展,妨碍城市化进程的健康推进。”笔者对吴先生扩大劳动法适用范围的主张非常赞同,但认为将农业劳动者纳入劳动法的保护范围并无可取之处。

在这里,吴先生误读了劳动法中“劳动者”的内涵。“劳动者”是一个涵义非常广泛的概念,在社会学和法学上各有不同的理解。社会学意义上的劳动者,是指在社会生产领域从事劳动、获得一定职业角色的社会人。1按照这一定义,凡是以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民,不分劳动的内容、性质和地位与身份,都可称为劳动者。这样,不仅普通工人和各类专业技术人员是劳动者,而且农民、企业的经营管理者也可以说是劳动者,因为他们所从事的工作,均是社会生产过程中的一个组成部分。显然,吴先生即作此种理解。但法学意义上的劳动者有所不同,法律是以一定的社会关系为调整对象的,法学意义上的劳动者必须纳入到劳动法的调整对象——劳动关系中加以界定。劳动关系是劳动者和用人单位在劳动过程中发生的社会关系,劳动关系产生的前提是劳动力的所有和使用发生了分离,即劳动者把自己所有的劳动力的使用权让渡给用人单位,由单位在劳动过程中管理和支配,由此双方形成劳动关系,进而受劳动法的调整和规范。可见,法学意义上的劳动者是在劳动关系中与劳动力使用者——用人单位相对应的一方主体,具体来讲,是指按照法律和合同的规定,在用人单位管理下从事劳动并获取相应报酬的自然人。2如果脱离了“用人单位”这个范畴,就无法清楚地界定劳动法上的“劳动者”。

综观世界各国的劳动法,除非在企业化的农场里从事有组织劳作的农业工人外,分散地、自给自足的农业劳动者(即农民),从来都没有被纳入劳动法的调整范围。道理很简单,农民没有用人单位,他们自己支配自身的劳动力,自己安排自己的劳动过程,他们不属于法律意义上的“劳动者”。这种特征在小农生产方式还占统治地位的我国农民身上体现得尤其充分。因此,笔者以为农民不应被纳入《劳动法》中“劳动者”的范畴(当然,当农民兄弟们进了企业成为“农民工”时就另当别论了)。需要说明的是,这并不意味着农村劳动者的权利就可以被漠视,城乡二元机构就应当被固化,农村劳动者同劳动相关的基本权利的保护可以通过与“三农”问题有关的法律,比如《土地承包法》、《耕地保护法》、《村民自治法》、《户籍法》等来解决。如果张冠李戴,不仅仅是贻笑大方的问题,随之带来的法律关系的紊乱,法律体系的错位就不是小事情了。

反过来,扩大《劳动法》的适用范围并非只有华山一条路。既然在劳动法上“劳动者”和“用人单位”是两个相伴而生的概念,笔者以为,与其盲目缩小劳动者的内涵招致适得其反的结果,不如另辟奚径在用人单位身上作文章。

现行劳动法就是通过列举“用人单位”的方式来划定“劳动者”的外延的。《劳动法》第2条规定,用人单位主要是指企业和个体经济组织,事业单位、国家机关、社会团体与劳动者建立劳动合同关系的,也可称为“用人单位”。相应的,只有在这五种用人单位管理下从事劳动并获取相应报酬的自然人,才可以成为劳动法上的“劳动者”。可以看出,上述“用人单位”的共同特征是:依法招用和管理劳动者,形成劳动关系,支付劳动报酬的社会组织。3在1994年制定劳动法时,只有这五种社会组织符合“用人单位”的要求。然而,随着市场经济的发展,市民社会的壮大,各种新型的社会组织如雨后春笋般涌现,《劳动法》列举的五种组织显然已经不能涵盖所有“用人单位”的外延。现举两例:非正规就业组织,即城市中的就业困难群体为生产自救而组成的低收入、低报酬、无组织、无结构的小规模的生产或服务组织,4如各种社区服务业、家庭工业和小型工艺作坊等;民办非企业单位,即由企事业单位和其他社会力量利用非国有资产举办的、从事非营利性社会服务活动的社会组织(即原来所称的“民办事业单位”),5如民办学校、民办养老院等。前者类似于企业但不像企业那样组织化和固定化,反映到劳动关系上也没有企业那样正规和稳定,尤其是劳动关系双方一般不签订书面劳动合同,管理相对松散。而后者类似于事业单位的组织形式和业务范围,但又不具有事业单位的国有性质;虽与民办社团一样具有民间属性,但其财团法人的机制又与社团的组织和运作模式格格不入,以传统的眼光来看,更加显得“四不像”。尽管已有一些部门规章和地方规范性文件对这两类新型社会组织的用工行为作出了规范,但并不认为它们属于《劳动法》上的“用人单位”,所以至今其从业人员仍游离于《劳动法》之外,成为劳动者队伍的边缘群体。曾经就有一位民办幼儿园教师因怀孕被辞退,她走遍中国所有的法律程序,但最终告状无门。显然,解决问题的最好办法就是将非正规就业组织、民办非企业单位列为《劳动法》上的“用人单位”,以此让它们的从业人员成为受《劳动法》保护的“劳动者”。

另外值得一提的还有存在雇佣行为的家庭或个人。最近几起家庭保姆在家政服务过程中受伤却找不到法定“埋单人”的事件引起了人们的关注,使得家庭能否构成用人单位再次成为争论的焦点。现行《劳动法》之所以将家庭排除在“用人单位”以外,最主要的理由是家庭不具有“社会组织”的组织形式。笔者以为,用人单位最关键的特征是与劳动者形成隶属管理关系并支付报酬,“社会组织”只是其外在形式之一,从理论上讲,是否具有组织化的形式并不是不可或缺的要素,用人单位可以是法人也可以是自然人。既然已经被《劳动法》列为用人单位的个体经济组织绝大部分都是以家庭为单位进行经营,那么存在非营利雇佣行为的家庭乃至个人也有理由被认定为用人单位。放眼海外,菲律宾劳动法以及香港地区的雇佣条例都将保姆纳入劳动者的范围,我们的《劳动法》也应当顺应时代要求将存在雇佣行为的家庭认定为用人单位,保姆也就有了法定的“埋单人”。

综上,如果在修改《劳动法》时把上述三种用工主体列入用人单位的范畴,就可以扩大《劳动法》保护范围。当然,立法的具体情况还要视我国的经济社会发展水平、历史文化传统、大众心理的接受度等各种因素而定,但是有一点可以明确,通过适当地缩小用人单位的内涵,以此来扩大劳动者的外延,可以在更广阔的维度上实现社会正义。

注释:

[1]《中国劳动人事百科全书》编写委员会编《中国劳动人事百科全书》,经济日报出版社1989年版,第741页。

[2]董保华著《劳动法律关系调整的法律机制》,上海交通大学出版社2000年版,第224页。

[3]董保华著《劳动法律关系调整的法律机制》,上海交通大学出版社2000年版,第233页。

劳动法范文第2篇

第一条为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法。

第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。

第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。

第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

第五条国家采取各种措施,促进劳动就业,发展职业教育,制定劳动标准,调节社会收入,完善社会保险,协调劳动关系,逐步提高劳动者的生活水平。

第六条国家提倡劳动者参加社会义务劳动,开展劳动竞赛和合理化建议活动,鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造,表彰和奖励劳动模范和先进工作者。

第七条劳动者有权依法参加和组织工会。

工会代表和维护劳动者的合法权益,依法独立自主地开展活动。

第八条劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。

第九条国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。

县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。

第二章促进就业

第十条国家通过促进经济和社会发展,创造就业条件,扩大就业机会。

国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营,增加就业。

国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。

第十一条地方各级人民政府应当采取措施,发展多种类型的职业介绍机构,提供就业服务。

第十二条劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

第十四条残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业,法律、法规有特别规定的,从其规定。

第十五条禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。

文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人,必须依照国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。

第三章劳动合同和集体合同

第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

建立劳动关系应当订立劳动合同。

第十七条订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。

第十八条下列劳动合同无效:

(一)违反法律、行政法规的劳动合同;

(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。

劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

第十九条劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款:

(一)劳动合同期限;

(二)工作内容;

(三)劳动保护和劳动条件;

(四)劳动报酬;

(五)劳动纪律;

(六)劳动合同终止的条件;

(七)违反劳动合同的责任。

劳动合同除前款规定的必备条款外,当事人可以协商约定其他内容。

第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。

第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。

第二十二条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。

第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。

第二十四条经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。

第二十五条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;

(四)被依法追究刑事责任的。

第二十六条有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。

第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿。

第二十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

(四)法律、行政法规规定的其他情形。

第三十条用人单位解除劳动合同,工会认为不适当的,有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同,工会有权要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的,工会应当依法给予支持和帮助。

第三十一条劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

第三十二条有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:

(一)在试用期内的;

(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第三十三条企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业,由职工推举的代表与企业签订。

第三十四条集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的,集体合同即行生效。

第三十五条依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

第四章工作时间和休息休假

第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十七条对实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法。

第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假:

(一)元旦;

(二)春节;

(三)国际劳动节;

(四)国庆节;

(五)法律、法规规定的其他休假节日。

第四十一条用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。

第四十二条有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第四十一条的限制:

(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;

(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;

(三)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

第四十四条有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

第四十五条国家实行带薪年休假制度。

劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

第五章工资

第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。

工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。

用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素:

(一)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;

(二)社会平均工资水平;

(三)劳动生产率;

(四)就业状况;

(五)地区之间经济发展水平的差异。

第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。

第六章劳动安全卫生

第五十二条用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度,严格执行国家劳动安全卫生规程和标准,对劳动者进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的事故,减少职业危害。

第五十三条劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。

新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。

第五十四条用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

第五十五条从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。

第五十六条劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。

劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业,有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为,有权提出批评、检举和控告。

第五十七条国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况,进行统计、报告和处理。

第七章女职工和未成年工特殊保护

第五十八条国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。

未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。

第五十九条禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

第六十条不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

第六十一条不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

第六十二条女职工生育享受不少于九十天的产假。

第六十三条不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

第六十四条不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

第六十五条用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。

第八章职业培训

第六十六条国家通过各种途径,采取各种措施,发展职业培训事业,开发劳动者的职业技能,提高劳动者素质,增强劳动者的就业能力和工作能力。

第六十七条各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划,鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。

第六十八条用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。

从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。

第六十九条国家确定职业分类,对规定的职业制定职业技能标准,实行职业资格证书制度,由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。

第九章社会保险和福利

第七十条国家发展社会保险事业,建立社会保险制度,设立社会保险基金,使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。

第七十一条社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。

第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源,逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。

第七十三条劳动者在下列情形下,依法享受社会保险待遇:

(一)退休;

(二)患病、负伤;

(三)因工伤残或者患职业病;

(四)失业;

(五)生育。

劳动者死亡后,其遗属依法享受遗属津贴。

劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。

劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。

第七十四条社会保险基金经办机构依照法律规定收支、管理和运营社会保险基金,并负有使社会保险基金保值增值的责任。

社会保险基金监督机构依照法律规定,对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。

社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。

任何组织和个人不得挪用社会保险基金。

第七十五条国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。

国家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。

第七十六条国家发展社会福利事业,兴建公共福利设施,为劳动者休息、休养和疗养提供条件。

用人单位应当创造条件,改善集体福利,提高劳动者的福利待遇。

第十章劳动争议

第七十七条用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决。

调解原则适用于仲裁和诉讼程序。

第七十八条解决劳动争议,应当根据合法、公正、及时处理的原则,依法维护劳动争议当事人的合法权益。

第七十九条劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。

第八十条在用人单位内,可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。

劳动争议经调解达成协议的,当事人应当履行。

第八十一条劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。

第八十二条提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的,当事人必须履行。

第八十三条劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

第八十四条因签订集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。

因履行集体合同发生争议,当事人协商解决不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

第十一章监督检查

第八十五条县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查,对违反劳动法律、法规的行为有权制止,并责令改正。

第八十六条县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务,有权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况,查阅必要的资料,并对劳动场所进行检查。

县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务,必须出示证件,秉公执法并遵守有关规定。

第八十七条县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内,对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。

第八十八条各级工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。

任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。

第十二章法律责任

第八十九条用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

第九十条用人单位违反本法规定,延长劳动者工作时间的,由劳动行政部门给予警告,责令改正,并可以处以罚款。

第九十一条用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的,由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金:

(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;

(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;

(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

(四)解除劳动合同后,未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。

第九十二条用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的,由劳动行政部门或者有关部门责令改正,可以处以罚款;情节严重的,提请县级以上人民政府决定责令停产整顿;对事故隐患不采取措施,致使发生重大事故,造成劳动者生命和财产损失的,对责任人员比照刑法第一百八十七条的规定追究刑事责任。

第九十三条用人单位强令劳动者违章冒险作业,发生重大伤亡事故,造成严重后果的,对责任人员依法追究刑事责任。

第九十四条用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的,由劳动行政部门责令改正,处以罚款;情节严重的,由工商行政管理部门吊销营业执照。

第九十五条用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定,侵害其合法权益的,由劳动行政部门责令改正,处以罚款;对女职工或者未成年工造成损害的,应当承担赔偿责任。

第九十六条用人单位有下列行为之一,由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的,对责任人员依法追究刑事责任:

(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(二)侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。

第九十七条由于用人单位的原因订立的无效合同,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

第九十八条用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的,由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

第一百条用人单位无故不缴纳社会保险费的,由劳动行政部门责令其限期缴纳,逾期不缴的,可以加收滞纳金。

第一百零一条用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权,打击报复举报人员的,由劳动行政部门或者有关部门处以罚款;构成犯罪的,对责任人员依法追究刑事责任。

第一百零二条劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。

第一百零三条劳动行政部门或者有关部门的工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊,构成犯罪的,依法追究刑事责任;不构成犯罪的,给予行政处分。

第一百零四条国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保险基金,构成犯罪的,依法追究刑事责任。

第一百零五条违反本法规定侵害劳动者合法权益,其他法律、法规已规定处罚的,依照该法律、行政法规的规定处罚。

第十三章附则

劳动法范文第3篇

关键词:劳动立法、劳动法、劳动者、用人单位(1)、用工单位(2)、农民工(3)

一、目前在中国存在着大量的侵害劳动者合法权益的现象

1、用人单位不与劳动者签订书面的劳动合同

用人单位不与劳动者签订书面的劳动合同的表现形式,除了用人单位直接使用劳动者但又不与劳动者签订劳动合同这种表现形式以外,这一侵害劳动者合法权益的现象目前最常见的主要还有以下两种表现形式:

第一种表现形式:用人单位通过包工头来招用劳动者,自己与劳动者不直接发生联系,从而避免了自己与劳动者直接接触而签订书面的劳动合同的义务。这一侵害劳动者合法权益的现象在建筑领域最为典型,也最具代表性。通常表现为施工单位将工程层层分包、转包给大大小小的包工头,而包工头与劳动者之间是不用签订书面劳动合同的,包工头实际上也无资格与劳动者签订书面劳动合同。

以吴义清诉铜陵市鹏发房地产开发公司、潘中云工伤赔偿纠纷争议一案(4)(以下简称吴义清案)为例,该案中,被告铜陵市鹏发房地产开发公司将其承包的拆房工程转包给包工头潘中云,包工头潘中云招用包括原告吴义清在内的一批劳动者进行拆房作业,原告吴义清在拆房过程中不慎从二楼摔下,受伤致残。本案中的铜陵市鹏发房地产开发公司即是通过包工头去招用劳动者,从而避免了自己与劳动者直接接触而签订书面劳动合同的义务,并进而逃避了其在劳动法上

(1)本文中的用人单位系指直接招用劳动者的单位以及劳务派遣用工形式中的劳务派遣方。

(2)本文中的用工单位系指在劳务派遣用工形式中的劳务接受方的企、事业单位以及其它经济组织。

(3)农民工,不是法律上的概念,而是当今中国新闻界为报道新闻的方便而创设的一个新名词。从劳动法的角度看,如果在劳动法领域内使用该名词,则意味着这一劳动群体内的劳动者不受劳动法保护,因为如果这一劳动群体内的劳动者受劳动法的保护,就无需称他们为农民工内。因此,从法律的角度看,农民工这一名词犹如计划经济时代的临时工一样,是一个带有歧视性的名词。但是,本文为叙述的方便,仍然借用农民工这一名词,笔者向这一劳动者群体致歉,并希望农民工这一名词尽快成为历史,尽快从我们的视野中消失。

(4)见安徽省铜陵市铜官山区人民法院(2000)铜官法民初字第1254号案民事判决书。

应当对劳动者所承担的工伤赔偿义务、缴纳社会保险等劳动法义务。令人遗憾的是,最后铜官山区人民法院竟然也是认为包工头与劳动者之间系雇佣劳动关系,而非劳动法上的劳动关系并以此为由而驳回了劳动者的工伤赔偿请求(也就是说,人民法院的判决间接地承认了包工头个人承包工程之行为是合法的,这与建筑法规定的无资质的单位禁止承包工程的法律规定相违背,也与审判实践中对建筑工程合同纠纷案件中确认个人承包工程合同是无效合同的判决自相矛盾)。

全国范围内的劳动合同签订率普遍较低,特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低,为40%左右,农民工劳动合同签订率为30%左右。(5)

由于近两年来国务院的重视,建设部门的监督加强(劳动行政部门仍然是无所事事,无所作为),现在建筑领域内的施工单位渐渐地开始趋向于采用另外一种外企惯用的不与劳动者签订书面劳动合同的手段了。

第二种表现形式:要求劳动者与第三方签订书面的劳动合同,然后用人单位与第三方再签订劳务派遣合同,也就是时下在中国渐趋流行的劳务派遣用工形式。

所谓的劳务派遣用工,通常是指先由劳务公司或者劳动力派遣机构与劳动者签订劳动合同,然后将劳动者派遣到劳务接受单位去工作的这么一种用工形式。为论述方便,本文将劳务派遣公司或者劳动力派遣机构称之为“用人单位”,将劳务接受单位称之为“用工单位”。

这种侵害劳动者合法权益的形式以最近发生的“肯德基辞退11年老员工拒不承认存在劳动关系”一案最具典型性。在该案中,劳动者徐延格自1995年起即在肯德基工作,直至2005年10月被背德基辞退时止,其在肯德基工作达11年。在2004年6月时,肯德基公司的人事部的墙上贴出这样一则通知,北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司将为员工工资,并将为员工上保险,需要员工与该公司签订劳动合同,不签合同的员工公司将予以辞退。2005年10月,劳动者徐延格被肯德基辞退后,向肯德基提出支付解除劳动合同经济补偿金的要求,然而肯德基公司却以其是劳务派遣员工为由拒绝了他的要求(6)。为此,徐延格诉诸法律。2006年6月12日,北京市东城区人民法院一审判决驳回了原告徐延格的诉讼请求(7)。

(5)引自/chinese/zhuanti/hetong/1171330.htm《劳动合同法需要解决的几个问题》一文。

(6)引自/position/zcgs/20060513/10262564987.shtml“肯德基辞退11年老员工拒不承认存在劳动关系”一文。

(7)引自/news/law/20060613/101626.shtml《劳务派遣员工权益谁负责肯德基用工争议案宣判》一文。

这种通过劳动派遣的方式规避风险是一些大公司,尤其是一些外企惯用的手段。通过这种用工方式,大公司可以堂而皇之地向小公司转嫁风险和责任,这种用工方式实际上钻了法律的空子。一些大公司选择那些实力一般的不知名公司,然后以“劳务派遣”的合法形式将员工的社保风险、工伤保险等转嫁给这些小公司,而大公司只需向这些小公司支付一定额的费用。一旦发生事故,员工索要赔偿,小公司赔不起可以随时破产,却丝毫不会影响到大公司,从而回避了大公司对员工可能承担的所有风险,致使许多被侵害的员工在索赔时面临着“真雇主有钱不赔,假雇主无钱可赔”的纠纷和困境(8)。

目前这种普遍存在的大公司向小公司转嫁风险和责任的用工方式,实际上钻了法律的空子。也就是说中国的劳动立法存在重大缺陷,以至于让外企有空可钻。

2、用人单位拖欠劳动者工资

虽然《劳动法》第50条规定了“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”,并且劳动部还于1994年12月6日专门颁布了《工资支付暂行规定》,但是在现实生活中却仍然存在着大量拖欠劳动者工资的现象。

以笔者承办汪海全诉铜陵市南泉煤矿拖欠工资纠纷案之法律援助案件(9)(以下简称汪海全案)为例,农民工汪海全于2004年8月受雇至铜陵市南泉煤矿井下打工,至2004年11月,4个月累计被拖欠工资3500元。为此,劳动者汪海全诉至人民法院请求判令被告用人单位支付所拖欠的工资3500元及经济补偿金875元。铜陵市郊区人民法院最终判决被告支付工资3500元,但却否定了劳动者依据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第2条、第3条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条所提出的要求被告支付拖欠工资的经济补偿金之合法诉讼请求。也就是说,人民法院确认劳动者在煤矿井下的劳动事实行为,不是与煤矿之间形成了劳动关系,而是与包工头之间形成了劳务关系。(该判决同样以人民法院判决书的形式间接承认了个人承包煤矿企业是合法的,这与《中华人民共和国矿产资源法》中的禁止个人承包经营集体矿山企业的法律规定相违背。)

2006年4月中旬国务院研究室的《中国农民工调研报告》公布的调查结果显示,被调查的农民工中,基本能按时领取工资的达到47.78%,有时延期

(8)/hr_law/tl_content.asp?articleid=101683《劳动派遣触及法律难题》一文。

(9)见安徽省铜陵市郊区人民法院(2005)郊民一初字第60号案民事判决书。

和经常延期的比例达到35.68%和15.68%(10)。

劳动部门的统计显示,2002年当年全国各地累计拖欠农民工工资400多亿元,……。以我国外来务工人员最多的广东省为例,调查表明,“三资”与私营企业有64.4%存在拖欠工人工资、克扣拒发工资问题;70%以上的工人群体性事件都因拖欠工资问题引起;大部分企业新员工进厂两个月后才能拿到第一次工资。至于加班不按规定支付工资,或支付工资低于当地最低工资标准的现象,更是普遍(11)。

据中国社会科学院有关专家估计,历年来,中国农民工被拖欠的工资累计达1000亿元。……即使在公开的媒体上,我们也经常发现,“跳楼”讨薪事件屡见不鲜,因拖欠农民工工资导致的恶性事件也频频发生,可以想象,全中国每天发生的农民工讨薪数字绝对是个天文数字(12)。

从上述事例不难看出,目前中国拖欠劳动者工资的现象相当普遍。

3、用人单位不为劳动者缴纳社会保险

虽然《劳动法》第70条规定了“国家发展社会保险事业,建立社会保险制度,设立社会保险基金,使劳动者在年老、患并工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”。

但是现实中用人单位不为劳动者缴纳社会保险的现象比比皆是。

以笔者承办的张荣香诉铜陵华源麻业有限公司养老保险纠纷案(13)(以下简称张荣香案)为例,在该案中,劳动者在1981年时作为计划内的临时工与用人单位建立劳动关系,直至2005年5月7日用人单位通知劳动者张荣香退休时止,用人单位一直没有履行依据《全民所有制企业临时工管理暂行规定》第8条、《安徽省全民所有制企业临时工管理实施细则》第15条的规定为张荣香办理养老保险手续的劳动法上的义务。为此,劳动者诉诸法院请求判令用人单位为其补办劳动关系存续期间的养老保险手续。法院最后判决用人单位为劳动者补办1996年至2005年5月7日止期间的养老保险,而对于劳动者要求判令用人单位补办1996年之前的养老保险手续之诉讼请求却予以驳回。

(10)引自/zhi_sk/jt_page.asp?articleid=99097《中国农民工调研报告》。

(11)、(12)引自/blog/3072019.html张义祯《中国农民工黑皮书》。

(13)见安徽省铜陵市铜官山区人民法院(2002)铜官民在再字第05号民事判决书。

过去,安徽省类似张荣香这样的所谓临时工、家属工的劳动者的数量不下于数十万人,虽然国务院1986年颁布的《全民所有制企业临时工管理暂行规定》第8条规定了“企业招用临时工,从城镇招用的应当实行社会养老保险制度,保险基金的缴纳标准和支付、管理办法,可比照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》办理”、安徽省政府1989年分布实施的《安徽省全民所有制企业临时工管理实施细则》第15条规定了“城镇临时工实行社会养老保险制度。退休养老保险金由企业和临时工缴纳,当地县级以上劳动行政部门所属的社会劳动保险机构负责征收。退休养老保险金的缴纳标准和管理办法以及提取管理费的比例比照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和《安徽省国营企业实行劳动合同制实施细则》的有关规定执行。”但是用人单位却几乎无一例外的都没有为当时的临时工、家属工们办理养老保险手续。这些城市中的劳动者在年老丧失劳动能力以后即失去了生活来源,他们中的绝大部分现在已经被纳入了社会最低保障线的保障范围,由国家财政负担他们的养老问题了。

现在,用人单位不为劳动者缴纳社会保险最突出的表现已经从过去的临时工身上转移到了我们称之为农民工的劳动者身上了。据有关部门统计,中国农民工的人数逐年猛增,1994年为6000万,2000年是8840万,2003年已达1.14亿。冯秀乾则称,如果加上在乡镇企业打工的,农民工的总数应该是2.5亿,而这个庞大群体一直在重复着没有养老保障的打工生活(14)。

4、用人单位拒绝支付、赔偿劳动者的工伤待遇

虽然《劳动法》第73条规定了“劳动者在下列情形下,依法享受社会保险待遇:(三)因工伤残或者患职业病;”并且国务院还专门为此制定了《工伤保险条例》、《工伤认定办法》,但是在现实生活中却有大量的因工负伤的劳动者无法享受工伤待遇的现象。

以李登发诉铜陵县吴家山煤矿工伤赔偿纠纷案(15)为例(以下简称李登发案),劳动者李登发2000年3月8日到铜陵县吴家山煤矿井下打工,2000年4月3日下午在井下因工负伤致残(后经法医鉴定其伤残等级为二级伤残),铜陵县吴家山煤矿以及承包人均拒绝支付或者赔偿劳动者李登发的工伤待遇损失。

在珠三角地区,根据广东某媒体报道,1998年仅深圳龙岗和宝安两地对外

(14)引自/j/20050224/17071381706.shtml《2.5亿农民工养老保险应立法》一文。

(15)见安徽省铜陵市中级人民法院(2000)铜中民一初字第016号民事判决书。

公布的工伤个案就达到了1万多宗。6年后的今天,情况如何?“珠三角每年发生断指事故个案至少有3万宗,被机器切断的手指头超过4万个”,这是曾飞扬的判断。……他的推算得到了一些关注劳工问题的专家的认可(16)。

国家安全生产监督管理总局2005年的统计显示,去年(即2004年)全国死于工伤的人员高达13.6万人,其中大部分是农民工,特别是在矿山开采、建筑施工、危险化学品3个农民工集中的行业,农民工死亡人数占总死亡人数的80%以上(17)。

上述工伤事故中的劳动者中的大多数均未依法获得应当得到的工伤待遇,用人单位拒绝支付、赔偿劳动者的工伤待遇是一个相当普遍的现象,甚至得到了中国地方政府的默许或者纵容。

二、目前在中国存在着大量的侵害劳动者合法权益现象的原因,在于劳动法立法存在缺陷,劳动法律制度的设计缺陷,这些缺陷主要有

1、劳动法立法对于劳动者的概念没有给予明确界定

上至国家主席,下至种田的农民,都是劳动者。但并非所有的劳动者都是劳动法上的劳动者。对于何谓劳动法上的劳动者,至今没有任何劳动法律、法规给予明确界定,这不能不说是劳动立法中的一个缺陷。

《中华人民共和国劳动法》第2条规定:“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。”

原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》对何谓劳动法上的劳动者是这样说明的:“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间,只要形成劳动关系,即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动,适用劳动法……国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;实行企业化管理的事业组织的人员;其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者,适用劳动法……公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员,以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。”

(16)、(17)引自/party/focus/focus2005/focus200509r.htm《民工打工的代价:四万根断落的手指头》

上述两个与劳动者概念有关的最新的劳动立法对劳动者的界定标准并不十分明确,这是一个很致命的立法缺陷:它使我们的司法机关无所适从,也为司法腐败者提供了腐败的机会。

比如农民工,根据上述两个与劳动者概念有关的最新的劳动立法规定来看,毫无疑问当属劳动法上的劳动者。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》更是已经将进城务工的农民排除在不适用劳动法范围之外,也即进城务工的农民当然适用《劳动法》。可是为什么最高人民法院还要就农民工是否适用《劳动法》的问题而向劳动和社会保障部发函咨询呢?

原劳动部劳办发(1996)215号《劳动部办公厅<关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示>的复函=明确指出:“《劳动法》实施后,所有用人单位与职工实行劳动合同制度。在用人单位各类职工享有的权利是一样的。因此过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在。用人单位在临时性岗位上用工,可以在劳动合同期限上有所区别。”

原劳动部劳办发(1996)238号《劳动部办公厅对<关于临时工等问题的请示>的复函=进一步指出‘临时工’的提法已经不复存在的同时,又规定:“用人单位如在临时性岗位上用工,应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险,使其享有有关的福利待遇。”

也就是说,劳动部的上述复函均明确地指出,从《劳动法》实施以后,已经没有固定工、临时工或者正式工、非正式工之称谓,一律统称为劳动者。作为计划经济时代劳动用工制度象征的固定工、临时工或者正式工、季节工这样的法律名词或者法律概念已经成为历史。

但是,在2003年12月31日安徽省高级人民法院的、用于指导基层人民法院审理案件的《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》(试行)第5条第3款、第20条第2款却仍然在使用农民工、季节工、临时工这样已经成为历史的“法律名词”。劳动和社会保障部办公厅2003年3月20日致最高人民法院的《关于农民工适用劳动法律有关问题的复函》(劳社厅函[2003]180号),更是说明就是连我们的最高人民法院对于农民工是否属于劳动法上的劳动者都无法确定。

2003年11月22日国务院公布的《国务院办公厅关于切实解决建设领域拖欠工程款问题的通知》(国办发[2003]94号)是专门针对拖欠农民工工资的一个文件。这个文件的法律依据本应当是《劳动法》等劳动法律、法规,但是在该文件中却只字未提到要通过严格执行劳动法来解决农民工工资被拖欠的问题。这说明国务院也是将农民工排除在劳动法保护范围之外,认为在建设工地上为中国城市建设正在作出巨大贡献的农民工不是劳动法上的劳动者。

劳动和社会保障部2003年9月30日颁布的文件《关于切实解决建筑业企业拖欠农民工工资问题的通知》(劳社部发[2003]27号),是一份从头至尾的精神就是为了响应国务院的国办发[2003]94号通知而制定的这么一个文件,而不是为了严格贯彻执行《劳动法》而制定的一份文件。如果不是国务院重视并亲自过问建设领域内拖欠农民工工资的话(拖欠劳动者工资居然还要惊动国务院亲自过问,真不知道中央政府设立劳动和社会保障部到底有何作用?),劳动和社会保障部会制定这么一个针对拖欠农民工工资的文件吗?就是这样的一个文件,同样将农民工排除在劳动法保护范围之外,认为在建设工地上为中国城市建设正在作出巨大贡献的农民工不是劳动法上的劳动者,所以该文件是依据国务院的国办发[2003]94号通知要求基层劳动部门参与农民工工资拖欠问题的解决,而不是要求基层劳动部门依据《劳动法》来解决农民工工资拖欠问题,在这里,笔者不仅要问:中国的《劳动法》有何用?难道连国务院的一个国办发[2003]94号通知都不如吗?劳动和社会保障的执法依据到底是什么?。劳社部发[2003]27号的这个通知,与前述的劳办发(1996)215号《劳动部办公厅<关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示>的复函》、劳办发(1996)238号《劳动部办公厅对<关于临时工等问题的请示>的复函》两份复函在对劳动者概念的理解上是自相矛盾的。

作为主管劳动的一个部门,对劳动法上的劳动者的概念的理解与解释尚且自相矛盾,由此可见,劳动立法忽视对劳动者概念的界定是一个多么严重的缺陷。

2、劳动法立法没有明确规定用人单位不与劳动者签订书面的劳动合同的法律责任

虽然《劳动法》第16条规定了“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”同时第19条规定了“劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款:……”。但是对于用人单位拒绝与劳动者签订劳动合时用人单位应当承担什么样的法律责任却没有明确规定。由此造成了这两条法律规定的形同虚设的局面。对于用人单位而言,既然不与劳动者签订劳动合同不用承担任何法律责任,用人单位为什么要与劳动者签订劳动合同呢?难道是让劳动者拿着一纸劳动合同去法院起诉自己不成?

在前述吴义清案中,由于劳动者没有与施工单位订立劳动合同,法院以劳动者与包工头之间建立的为一般雇佣劳动关系为由而驳回了劳动者的诉讼请求,从而使真正的用人单位逃脱了劳动法上的工伤赔偿责任。在此案中,用人单位就是因为没有与劳动者订立劳动合同,不仅不用为此承担任何法律责任,而且还因此而非法获益。

前述“肯德基辞退11年老员工拒不承认存在劳动关系”一案中的真正的用人单位肯德基公司也是因为没有与劳动者签订劳动合同而非法获益,并且无需承担任何劳动法上的法律责任。

在单位就业人员中,特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低,为40%左右。农民工劳动合同签订率为30%左右(18)。

为什么《劳动法》施行的时间越长,劳动合同签订率越低?其原因就是因为劳动立法存在缺陷,使用人单位尝到了不签劳动合同的好处——既可以通过侵害劳动者的合法权益来降低成本,又无需为此而承担劳动法上的法律责任,而一旦签订了劳动合同,则用人单位需依法履行其劳动法上义务,依法支付劳动者社会保险等劳动权益成本。

《劳动合同法需要解决的几个问题》一文在分析上述现象后一针见血地指出用人单位不签订劳动合同的原因:一是受降低用工成本的驱动,为逃避缴纳社会保险和支付解雇成本的法律责任;二是不签订劳动合同的责任条款滞后,现行法律没有对不签订劳动合同的行为规定有力的处罚措施(19)。

3、劳动仲裁程序设置的不合理

《劳动法》第七十九条规定了“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。”

1998年最高人民法院的司法解释《关于劳动仲裁委员会逾期不作出仲裁裁

决或者作出不予受理通知的劳动争议案件,人民法院应否受理》明确规定:根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定的精神,劳动争议案件经劳动争议仲

(18)、(19)引自/chinese/zhuanti/hetong/1171330.htm《劳动合同法需要解决的几个问题》。

裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。

劳动立法所确立的劳动仲裁为诉讼必经的前置程序,存在着非常重大的缺陷:《民事诉讼法》确定民事案件实行二审终审制,劳动立法却规定劳动争议案件必须经过劳动仲裁,实际上等于规定了劳动争议类的民事案件实行三审终审制。于是与其它非劳动争议类的民事案件相比,劳动争议类的民事案件多了一级审理程序。也就是说,《劳动法》79条在实质上已经篡改了《民事诉讼法》所确定的民事案件二审终审制的基本原则。这一规定有无法理依据在劳动立法时未予以说明,值得商榷。

对于《劳动法》第79条所设计的劳动仲裁的前置程序是否具有法理依据这个问题暂且不论,劳动立法中所设置的这一劳动仲裁前置程序尚存在以下6大缺陷:

(1)劳动争议仲裁委员会的性质与法律地位不明确。

《劳动法》第81条规定“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”根据本条规定,我们很难看得出劳动争议仲裁委员会是一个什么性质的组织或者单位。

首先,劳动争议仲裁委员会是国家的审判机关吗?很明显它不是的。原劳动部1993年颁布的《劳动争议仲裁委员会组织规则》第3条规定“地方各级劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构”。第五条同时规定“未成立仲裁委员会的地方政府应按规定成立仲裁委员会”。根据这些规定,既然劳动争议仲裁委员会是由政府组织成立的,那么当然听命于政府,这就使得劳动争议仲裁委员会更加类似于由政府所设立的这么一个下属机构,很明显与国家的审判机关相区别,明显不属于国家的审判机关。

其次,劳动争议仲裁委员会是类似于商事仲裁机构那样的民间组织吗?也不是的,因为劳动争议仲裁委员会的主任是由劳动行政部门代表担任,是法定的,不是由当事人选的,而同级工会代表、用人单位代表同样是虚设的,而且《劳动争议仲裁委员会组织规则》第6条明确规定“地方各级仲裁委员会向同级人民政府负责并报告工作”。很显然,劳动争议仲裁委员会也不是独立的一个民间机构。

第三,劳动争议仲裁委员会是劳动行政部门的一个内设行政机构吗?很显然也不是的。《劳动争议仲裁委员会组织规则》第2条规定“仲裁委员会是国家授权,依法独立处理劳动争议案件的专门机构”。根据本条规定,劳动争议仲裁委员会既然是依法独立处理劳动争议案件的专门机构,那它当然就不应当是地方政府的内设机构,更不应当是劳动部门的一个内设机构。

到此为止,我们仍然不能明白劳动争议仲裁委员会究竟是一个什么样的组织?劳动立法对此并未予以明确界定,这不能不说是一个很严重的缺陷。

(2)组成劳动争议仲裁庭的仲裁员的来源、仲裁员的标准与素质要求不明确。

首先,从组成劳动争议仲裁庭的仲裁员的来源看,劳动立法规定的极不科学。

《劳动法》第81条规定“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”《劳动争议仲裁委员会组织规则》第7条规定“仲裁委员会由下列人员组成:(一)劳动行政主管部门的代表;(二)工会的代表;(三)政府指定的经济综合管理部门的代表”。

《劳动法》第81条的规定,公然将用人单位的代表(即《劳动争议仲裁委员会组织规则》第七条中的“政府指定的经济综合管理部门的代表”)作为劳动争议仲裁委员会的组成人员,在当前劳动力市场供大于求、劳动者权利屡遭侵害的特定大背景下,自然会使人们对其能否公正仲裁产生怀疑。劳动行政部门的国家公务员也不能作为劳动争议仲裁机构的成员,因为国家公务员是行使国家职权的人员,这就注定他们只能是行政人员,而不能是参加非职权活动居中裁判的仲裁人员(20)。

至于中国的工会,其工会组织是聋子的耳朵-----摆设,企业中的工会众所周知几乎就是企业中的一个部门,听命于企业,其代表又有何作为?

用人单位代表,按《劳动争议仲裁委员会组织规则》第7条的规定是由政府部门的经贸委的人员担任,但是现在经贸会作为政府的一个内设机构已经被撤销了,《劳动法》第81条的规定我们又该如何执行呢?让处于争议中的用人单位指派一名代表参加劳动争议仲裁委员会吗?无庸赘述,这明显是不可行的。

即使是如此不合理、不科学的规定也仍然不能得到很好的执行,以铜陵市为例,据笔者了解,一县三区的劳动争议仲裁委员会虽然都挂牌了,但至目前为止这三(20)引自/ziliao/6114355/index.htm《完善我国劳动争议处理制度的法律思考资料》

个劳动争议仲裁委员会却没有劳动仲裁员,铜陵市劳动争议仲裁委员会目前也只有两名劳动仲裁员。

其次,从选任劳动仲裁员的的标准看,劳动立法的规定同样极不科学。

《劳动争议仲裁委员会组织规则》第16条规定“裁员应具备的基本条件:………(五)具有高中以上文化程度,身体健康,能坚持正常工作”。这与法官执业、律师执业必须取得司法资格的要求相比,简直就是天壤之别,劳动仲裁员的文化素质只要具有高中以上文化程度即可?!!!高中文化程度即可担当劳动仲裁员?!!!有了这样的规定,在劳动仲裁实践中存在着“仲裁员文化素质参差不齐,且未经过专业培训,仲裁业务不熟,素质普遍不高;仲裁员队伍没有相对稳定,其选任的随意性大,不能适应新形势的需要,很难保证仲裁裁决的公正性(21)。”等等现象也就不足为奇了。

(3)劳动立法在规定劳动争议案件申请仲裁的时效为60天仲裁的时候没有规定用人单位对劳动者的书面告知义务,60天仲裁申请时效对劳动者极不公平。

《劳动法》第82条规定:仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的,当事人必须履行。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定,以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求”。

我们知道,在劳动立法史上,1993年8月1日起施行的《企业争议处理条例》第23条规定“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内,以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的,仲裁委员会应当受理”。

略作比较,即可看出,《劳动法》将《企业争议处理条例》所规定的本来就对劳动者极不公平的六个月的申请仲裁时间更改成了60天,但是与此同时,《劳

动法》却未对劳动者采取任何救济措施,既未对何谓“劳动争议发生之日”的概

(21)引自/ziliao/6114355/index.htm《完善我国劳动争议处理制度的法律思考资料》

念给予明确界定,也未明确规定劳动争议发生时用人单位通知劳动者申请劳动仲裁的书面告知义务,而此前原劳动部关于对《中华人民共和国企业劳动争议处理

条例》第23如何理解的复函对“知道或应当知道其权利被侵害之日”之概念的解释是:“指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期,或者根据一般规

律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期,即劳动争议发生之日。”据此,用人单位、或者劳动争议仲裁委员会、或者是人民法院,就可以将“劳动争议发生之日”理解为劳动者的“劳动权益被侵害之日”,因为这样的机械理解很容易,不需多加思考,也无需任何解释,至于劳动者是否知道仲裁前置程序、是否知道60天的仲裁时效,很少有人关心,也很少有人过问。比如一个劳动者的工资在2月份被克扣了,到10月解除劳动关系时这位劳动者提出补发工资要求时,用人单位、或者仲裁员、或者法官就会说了:“你的工资在2月就被克扣了,你在2月份时就应当知道自己的权益被侵害了,你依法应该在5月1日前申请仲裁的,而你却到了10月才来申请仲裁,你申请仲裁的时效已过,你的诉请我们无法支持。”在这里,用人单位如此说在意料之中,但作为执法者的仲裁员或者法官却未考虑到以下情形:1、劳动者为保住自己的工作,对被克扣的工资不敢立即申请仲裁;2、劳动者工资被克扣后正在与用人单位协商如何处理,争议尚未发生;3、劳动者根本就不知道劳动争议案件还需要申请劳动仲裁;4、劳动者根本就不知道60天的仲裁时效……。最终劳动者的合法权益因为《劳动法》设置的60天仲裁时效的规定而无法获得保护。

由于申请仲裁时效为60天,这个仲裁时效太短,又无中断、中止、延长的规定,极不合理,在实践中难以维护广大劳动者的合法权益,与《劳动法》第1条规定的“保护劳动者的合法权益”宗旨和目的相抵触,不能维护广大劳动者的根本利益(22)。

因此,从劳动者的角度看,《劳动法》第82条关于申请劳动仲裁的时效为60天之规定实乃劳动立法史上的一个明显的大倒退。

(4)当劳动争议仲裁委员会不受理劳动者的劳动仲裁请求时,或者劳动争议仲裁委员会受理后逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理的决定时,劳动者告状无门。

最高人民法院《关于劳动仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理

(22)引自/show.asp?c_id=134&c_upid=9&c_grade=2&a_id=9337张设华《劳动争议仲裁申请时效与诉讼时效冲突及其适应探讨》。

通知的劳动争议案件人民法院应否受理的批复》法释(1998)24号文规定:“根据《中华人民共和国劳动法》第79条规定的精神,劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理的决定,当事人不服向人民法院提起行政诉讼的,人民法院不予受理;当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的劳动争议仲裁裁决,可以向人民法院提起民事诉讼。”

根据这个司法解释,劳动者只有拿到了劳动争议仲裁裁决以后才可以向人民法院提起民事诉讼。而当劳动争议仲裁委员会不受理劳动者的劳动仲裁请求时,或者劳动争议仲裁委员会受理后逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理的决定时,劳动者由于没有拿到仲裁裁决而无法提起民事诉讼,如果劳动者对此不服向人民法院提起行政诉讼的,人民法院不予受理。结果就是:劳动者告状无门。

(5)劳动争议案件诉讼周期太长。

以工伤为例,劳动者需申请工伤认定,再做工伤伤残鉴定,然后申请劳动仲裁,最后才能进入诉讼程序。根据法律先仲裁后起诉的规定,劳动者的诉讼成本越来越高,这让工伤者苦不堪言。大部分人由于诉讼时间过长,不得不放弃,最终导致合法权益无法得到维护。以笔者承办的潘松林诉铜陵县新建吴家山煤矿工伤赔偿法律援助案件为例,农民工潘松林于2005年1月29日晚在井下因工负伤,该案至今尚在一审诉讼程序中,且至今未能开庭审理。

珠三角第一代劳工律师周立太从1996年5月1日开始至2005年离开深圳时止,他总共劳工维权案件4698起,其中近1000件涉及工伤赔偿。他作了一个统计,从工伤性质确定,到提起仲裁,最后进入诉讼,平均需耗时近3年时间。“这极大地增加了外来工的维权成本。”周立太认为,高昂的诉讼成本导致外来工不愿意通过合法途径维护自身权益。而很多老板则故意通过走司法程序来消耗外来工,逼迫他们私了(23)

(6)劳动仲裁程序与人民法院的诉讼民事程序不能很好地衔接。

以劳动争议案件中的养老保险养老保险纠纷类型的案件为例,在劳动争议仲裁委员会裁决以后,劳动者不服而人民法院提起民事诉讼时,根据安徽省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》(试行)第3条的明确规定,人

(23)/482445.html《珠三角农民工生存状况调查》

民法院不予受理;若劳动者服从裁决,向人民法院申请执行时,根据该条规定,人民法院同样不予受理,而劳动争议仲裁委员会又无强制执行权,劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决书变成了废纸一张。

对于劳动争议仲裁程序与人民法院的民事诉讼程序的衔接问题,劳动立法并未给予重视并提供一个很好的解决办法。

由于劳动仲裁程序立法设计中的上述种种缺陷,故此在实践中经劳动争议仲裁委员会审理的劳动争议案件数量与实际所发生的劳动争议案件数量相比,简直就是冰山一角,不可同日而语。以拖欠工资为例,据全国总工会不完全统计,到2004年11月中旬,全国进城务工的农民工被拖欠的工资约有1000亿元(24)。假定每名劳动者被拖欠1万元工资,则仅就拖欠工资类的劳动争议案件之数量就应当不少于1000万件。而据《中国劳动统计年鉴》公布的数字,《劳动法》颁布后的11年多的时间里,全国各级劳动争议仲裁委员会自立案受理劳动争议案件的合计总数量还没有超过135万件,各年数量分别是:1994年19098件、1995年33030起、1996年48121件、1997年7.2万件、1998年9.4万件、1999年12万件、2000年13.5万件、2001年15.5万件、2002年18.4万件、2003年22.6万件、在2004年26万件(25),总计为134.6249万件,与前述应当实际存在的1000万件拖欠工资类的劳动争议案件的数量相比,尚不到15%,而且这1000万件劳动争议案件还没有包括工伤赔偿纠纷、解除劳动合同纠纷、社会保险纠纷等等其它类型的劳动争议案件。

通过以上分析,笔者认为:我国目前施行的极不完善的劳动仲裁程序的设置是劳动法立法史上的最大败笔。

4、劳动立法对劳动部门的行政不作为行为应当承担什么样的具体的法律责任未作明确而具体地规定

虽然《劳动法》第9条规定了“国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。”同时《劳动法》第85条至第87条、第89条至第92条、第94条、第95条、第98条、第100条共计12条规定,专门规定了查处劳动违法行为系劳动行政部门的法定职责,但是在实践中,劳动部门却大都未依法履行了其法定职责,比如:

(24)引自(/chinese/2005/Jun/884552.htm《农民工维权成本调查:追讨1千亿欠薪需3千亿成本》。(25)引自/level_2.php?id=数据资料/劳动保障部统计与公报&id1=数据资料&nid=637

(1)《劳动法》第85条规定“县级以上各级人民政府劳动行政主管部门依

法对用人单位遵守劳动法律、法规的行为进行监督检查,对违反劳动法律、法规

的行为有权制止,并责令改正”。

根据本条规定,对用人单位遵守劳动法的情况进行监督检查是劳动行政部门的法定职责,对用人单位的违反《劳动法》的劳动违法行为进行制止并责令其改正,更是劳动行政部门的法定职责。

可是针对当前大量的侵害劳动者合法权益的劳动违法行为,劳动部门尽到了其检查监督的法定职责了吗?答案是:没有。

(2)《劳动法》第98条规定“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的,由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任”。

看看现在的中国,有许许多多的用人单位故意不与劳动者订立劳动合同。以建筑工地为例,在中国的建筑工地上,有3200万名的建筑工人(绝大多数是从农村来的劳动者,也就是我们称之为农民工的劳动者们)在辛辛苦苦地劳动着,但是在这3200万名的建筑工人中,有多少建筑工人签订了书面的劳动合同?对于这些非常明显地、公开的劳动违法行为,劳动行政部门真的不知道吗?劳动部门尽到了其检查监督的法定职责了吗?劳动部门责令劳动违法行为人改正其劳动违法行为了吗?答案是:没有。

(3)《劳动法》第100条规定:用人单位无故不缴纳社会保险费的,由劳动行政部门责令其限期缴纳;逾期不缴的,可以加收滞纳金。

这条规定在设计时就具有严重的漏洞,且用人单位的责任极为轻微、违法成本很低,而劳动部门的不作为应当承担什么法律责任也丝毫没有涉及。还以农民工为例,按西部比较低的标准,一个农民工每月缴养老保险费180元,全国2.5亿农民工,一年就有50000亿元(26)。为何这50000亿元的养老保险费流失了呢?就是因为大量的用人单位违反《劳动法》第72条的规定不为劳动者缴纳养老保险,而地方政府的劳动行政部门视而不见,导致社会保险覆盖率非常低。如果作实地调查将会发现绝大多数的违法单位根本没有受到法律制裁。

究其原因,是劳动部门没有依法履行《劳动法》第100条的规定,而我们并未因此见到有哪一个地方政府的劳动部门承担了丝毫的法律责任。《劳动法》的

(26)引自2005年02月24日17:07《2.5亿农民工养老保险应立法》

这一立法缺陷,使得各地地方的劳动部门不作为,甚至纵容用人单位实施劳动违法行为,以此吸引资本流入,这成为了社会保险覆盖率低的直接诱因。(4)《劳动法》第91条规定:用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的,由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金:(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(四)解除劳动合同后,未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。

可是我们的劳动部门在面对众多的用人单位克扣、拖欠劳动者工资报酬的大量的劳动违法行为时,又是如何表现的呢?不要说依据该条法律规定责令用人单位支付劳动者赔偿金、经济补偿金了,现在就连责令用人单位支付劳动者的工资报酬这一最低限度的劳动执法的法定职责,劳动行政部门都没有履行。

汪海全案中,在2003年以来的全国范围内清欠农民工工资的形势下,农民工们的多次向铜陵市劳动局、铜陵市郊区劳动局投诉都是无济于事,由此可以想象此前的劳动部门针对用人单位拖欠劳动者工资的劳动违法行为是如何行使其劳动行政职能的。

据全国总工会不完全统计,到2004年11月中旬,全国进城务工的农民工被拖欠的工资约有1000亿元(27)。据劳动部门自己的统计显示,2002年全国各地累计拖欠农民工工资400多亿元,而当年劳动监察部门仅追回14亿元(28)。还不到拖欠金额的4%!!!。

在拖欠农民工资的问题成为影响社会稳定的问题之前,劳动部门不仅不履行其劳动执法职责,而且对此问题竟然视而不见,麻木不仁,实属典型的行政不作为;在拖欠农民工资的问题成为影响社会稳定的问题之后,我们见到的是国务院在处理这个问题,建设部在处理这个问题(从法律程序上说,建设部利用其建设规划审批方面的行政权利干预用人单位的劳动工资问题,没有法律依据,甚至可以说是一种违法行政行为。以此类推,工商部能否以用人单位拖欠工资而拒发营业执照?卫生部门能否以用人单位拖欠劳动者工资而拒发卫生许可证?……如此一来,岂不天下大乱?),而主管劳动的劳动部却鲜见有什么有力举措。现在,建筑领域内拖欠工资的现象得到了有(27)引自/chinese/2005/Jun/884552.htm《农民工维权成本调查:追讨1千亿欠薪需3千亿成本》

(28)引自/blog/3072019.html张义祯《中国农民工黑皮书》

效的治理(看来这并非是管不了的事,而是劳动部门行政不作为),但在其它领域内拖欠工资的现象有没有得到有效的治理呢?劳动部门又有何举措呢?。

《劳动法》第91条的规定存在的另一个缺陷是:根据该条规定,责令用人单位支付劳动者的被拖欠工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金的法定机构只有一个劳动部门。根据该条规定,人民法院是无权判令用人单位支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并责令用人单位支付劳动者赔偿金的。现在人民法院所受理的此类案件全部违法,越俎代庖,违反了《劳动法》第91条的规定。属程序违法。

(5)《劳动法》第92条规定:用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符

行政部门或者有关部门责令改正,可以处以罚款;情节严重的,提请县级以上人民政府决定责令停产整顿。

现实中的劳动部门不仅不履行《劳动法》第92条所规定的法定职责,某些劳动部门甚至会利用劳动立法的缺陷帮助用人单位欺压因工负伤的劳动者。在前述笔者所经办的李登发案中,劳动者因工负伤后,向安徽省铜陵县劳动和社会保障局、铜陵县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁及工伤认定、伤残鉴定,遭到拒绝(见安徽省铜陵县公证处2000年第215号公证书),尤其令人气愤的是,铜陵县劳动争议仲裁委员会于2000年9月5日却受理了用人单位起诉因工负伤的劳动者的劳动仲裁申请(见该委2000第007号受理案件通知书),迫使铜陵市中级人民法院原定于9月7日的开庭被迫取消(见该院2000年第16号民事裁定书)。

而因在深圳替工伤民工打官司而名扬全国的周立太律师,因劳动部门的行政不作为多次把劳动等政府多部门推向被告席而成为深圳的“麻烦制造者”,周立太律师对记者说:“断一只手,企业以前只需要赔几千、几万。我周立太帮民工打官司,他们要赔几十万、上百万。那些企业跑到政府去诉苦,说有这样的律师在这里,我们呆不下去了。”最后,周立太黯然离别深圳(29)。

前文提到的“珠三角每年发生断指事故个案至少有3万宗,被机器切断的手指头超过4万个”30)和“据国家安全生产监督管理总局的统计显示,去年全国死于工伤的人员高达13.6万人,其中大部分是农民工,特别是在矿山开采、建筑施工、危险化学品3个农民工集中的行业,农民工死亡人数占总死亡人数的80%

以上。”(31)两则事例,充分说明了劳动行政部门的行政不作为达到了何种地步!!!

(29)(30)(31)引自/party/focus/focus2005/focus200509r.htm《民工打工的代价:四万根断落的手指头》

从2003年7月开始,广东商学院教授谢泽宪、中山大学法学院教授黄巧燕与曾飞扬一起,开展一项工伤课题调查。谢泽宪特意特意设计了“伤者能否得到外界帮助和支持”一项。结果发现,朋友、老乡、同事、家人对工伤者的关心程度非常高。维护社会公正的政府、维护工人权益的工会、维护女工权益的妇联等机构,理论上应该都是工伤者最强大的后盾,而事实上,来自它们的关心却几乎看不见(32)。

劳动行政部门为何对侵害广大劳动者合法权益的现象行政不作为呢?在发展经济为主的情况下,地方政府为了发展当地经济,纷纷出台各种优惠政策吸引外资。很多地方的政府唯恐维护工人的权益会把外资吓跑,因此对工厂侵犯工人权益的行为曾经采取默许的态度。经济的发展就这样建立在牺牲劳工权益的基础上(33)。

“政府部门出台的许多政策,有意无意地站在资本的立场上说话,更加剧了劳工的弱势地位。在国家的政治构架中,他们缺少利益代表,也缺乏合法的利益表达机制……劳工的经济社会地位低下,已经成了严重的社会问题。但目前,很多地方政府的解决办法仍然是压制,前几天甚至有政府部门出台了禁止农民工“恶意讨薪”的规定(34)。”

由此可见,劳动部门不仅没有依法履行《劳动法》第92条所规定的法定职责,反而千方百计刁难因工负伤的劳动者。对此,我们的劳动立法没有明确规定劳动部门行政不作为所应当承担的具体的法律责任,实为劳动立法的一大缺陷。

5、法律援助制度不完善

中国的劳动立法对于应当给予法律援助的劳动者未给予应当给予的关注,在

劳动法律、法规制定时没有明确规定具体的法律援助方式、方法,令人遗憾。

中国现在虽然有了《法律援助条例》,但是现实生活中却存在着有大量的急需法律援助的劳动者不能得到及时的法律援助的现象,更存在着有许多的律师不愿意承办劳动争议法律援助案件的现象。

在前述笔者所经办的法律援助案件中,劳动者都没有能力支付律师费、诉讼费。现

(31)引自/party/focus/focus2005/focus200509r.htm《民工打工的代价:四万根断落的手指头》。

(32)引自/forum/view_thread.php?forumid=208&threadid=114515蒋韡薇《经济发展背后的血泪史:四万根断落的手指》

(33)、(34)均引自李强《玩具血汗工厂调查》,原载2005年10月12日《中国青年报》

实生活中,绝大多数权益受到侵害的劳动者多为没有能力支付律师费、诉讼费的贫困者。

据统计,至2004年年末,全国城乡就业人员共75200万人,其中:国有企业(含国有联营企业、国有独资公司)下岗职工153万人(35),全国包括在乡镇企业打工的农民工,现在有2.5亿(36)。在这些劳动者中,如果有劳动权益被侵害的,则需要得到及时的法律援助,但是我们的劳动立法机构却未注意到这些总量达到7.5亿人的劳动者,更未考虑到或者说根本就不考虑总量达2.5亿人的从农村转移出来的劳动者们——也就是我们所歧视的农民工们的劳动合法权益。我们的劳动立法者在劳动立法时未明确规定、也从未考虑到给这些最需要法律援助的劳动者设计具体的法律援助方式、方法等法律规定,以至于使大多数劳动权益受到侵害的劳动者得不到及时有效的法律援助。

三、劳动法立法缺陷所导致的后果

劳动立法缺陷所导致的后果,除本文第一部分所叙述的拖欠工资、用人单位拒绝支付、赔偿劳动者工伤待遇损失、不为劳动者缴纳社会保险等后果外,还有:

1、将不应当列入劳动法范围保护的人列入了劳动法保护范围给予了保护,而应当得到劳动法保护的劳动者却没有列入劳动法保护范围内予以保护

第一,将不应当列入劳动立法保护范围的劳动者列入了劳动法的保护范围的有:

⑴工会委员会的专职工作人员不应当属于劳动法上的劳动者,但是我们的劳动立法却将之列为劳动法上的劳动者。

《工会法》第2条的规定:工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。第

6条规定:维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时,代表和维护职工的合法权益。

因为工会是工人阶级的组织,不是企业的内设机构,而且在劳资关系中,工会是代表工人利益与资方也就是企业处于对立的群众性组织。因此,工会委员会的专职工作人员是不能接受企业的管理与分配的,他们也不是为企业工作的劳动者,工会委员会的专职工作人员只能是为工会组织服务的劳动者,工会专职工作人员服从的必须是工会的管理与分配。

但是,我们的《工会法》第18条却规定“基层工会专职主席、副主席或者

(35)引自/level_2.php?id=数据资料/劳动保障部统计与公报&id1=数据资料&nid=637《中国劳动统计年鉴》。

(36)引自/weekend/economic/200502240015.htm《2.5亿农民工养老保险应立法》

委员自任职之日起,其劳动合同期限自动延长,延长期限相当于其任职期间;非专职主席、副主席或者委员自任职之日起,其尚未履行的劳动合同期限短于任期的,劳动合同期限自动延长至任期期满”。第41条规定“企业、事业单位、机关工会委员会的专职工作人员的工资、奖励、补贴,由所在单位支付。社会保险和其他福利待遇等,享受本单位职工同等待遇”。第48条规定“县级以上各级工会的离休、退休人员的待遇,与国家机关工作人员同等对待”。

也就是说,劳动法体系中的《工会法》确认了工会委员会的专职工作人员属于劳动法上的劳动者,而且还应当签订劳动合同。

劳动立法中的这一规定是非常荒谬的:既然工会委员会的专职工作人员要与企业签订劳动合同,工会委员会的专职工作人员的工资、奖励、补贴、社会保险和其他福利待遇等,由所在单位支付。那么试问:在此情形下,当用人单位实施了诸如拖欠工资、拒不依法为劳动者办理养老等社会保险等等劳动违法行为而侵害劳动者的劳动合法权益时,工会又如何站在劳动者的一边去维护劳动者的劳动合法权益呢?。

⑵企业中各级党委的专职书记、支部书记不属于劳动法上的劳动者,但是我们的劳动立法却将之列为劳动法上的劳动者

中国共产党是一个政治组织而不是一个经济组织,更不是企业中的一个内设机构,各级党委的专职书记、支部书记是不接受企业的管理与分配的,他们也不是为企业进行工作、直接给企业创造利润的劳动者,企业中的各级党委的专职书记、支部书记是为中国共产党这一政治组织服务的,各级党委的专职书记、支部书记服从的是中国共产党的管理与分配。因此,企业中各级党委的专职书记、支部书记不属于劳动法上的劳动者。(在企业中兼职的书记、支部书记除外,因为他们在为中国共产党这一政治组织工作的同时,也在为企业从事某一具体工作,因此当他们在为企业从事某一具体工作时应当属于劳动法上的劳动者,而他们在从事党务工作时就不应当是劳动法上的劳动者。)

但是劳动部1995年309号文件即《劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第10条却明确规定:根据劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》(劳部发〈1995〉202号)的规定,党委书记、工会主席等党群专职人员也是职工的一员,依照劳动法的规定,与用人单位签订劳动合同。

这一规定同样是很荒谬的:如果中国共产党的专职书记应当与用人单位签订劳动合同,那么用人单位内的其它派、社会团体的专职人员是否也应当与用人单位签订劳动合同呢?是否也要适用劳动法来保护他们的权益呢?

⑶董事长、经理、厂长、高级技术人员不应当属于劳动法上的劳动者,但是我们的劳动立法也将之列为劳动法上的劳动者

董事长、经理、厂长这些人员在工作中行使的是“雇主指令权”,对其他劳动者有指挥、管理的权利,应认为是雇主的经理人或人。所以在国外,经理董事等是被视为资方人的(37),因此是董事长、经理、厂长这些人员不在劳动法上的劳动者范围之内的。

但是劳动部1995年309号文件即《劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第11条却规定“根据劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》(劳部发〈1995〉202号)的规定,经理由其上级部门聘任(委任)的,应与聘任(委任)部门签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营管理人员,应依据《中华人民共和国公司法》的规定与董事会签订劳动合同”。

请看我们的劳动立法的规定:签订劳动合同居然依据《中华人民共和国公司法》的规定去签订?!我看不懂。

董事长、经理到企业中去任职,是与董事会也就是资方代表签订合同的,不是与企业签订合同的,此其一;其二,董事长、经理与董事会所签订的合同的内容是董事长、经理去经营、管理企业,董事长、经理、厂长这些人员代表资方行使“雇主指令权”,对其他劳动者进行指挥、管理;其三,董事长、经理、厂长与董事会所签合同的法律依据应当是《中华人民共和国合同法》而不是《劳动法》,董事长、经理与企业所有者发生纠纷后,其解决纠纷的法律依据也应当是《中华人民共和国合同法》而不应当是《劳动法》;其四,在企业中,董事长、经理是管理者,不是被管理者。综此四点,董事长、经理不应当属于劳动法上的劳动者。

高级技术人员等白领工作人员也不应当是劳动法上的劳动者,能给用人单位权益造成损害的绝大多数人也就是这些人员,这些白领人员与用人单位的关系应当更多地让位于《中华人民共和国合同法》、《反不正当竞争法》等法律、法规去调整,比如这些人员给企业造成损害所应当支付的违约金问题、赔偿损失问题、

(37)引自/show.asp?c_id=134&c_upid=9&c_grade=2&a_id=9210王立明《劳动合同立法研究》

与另外一家挖墙角的用人单位承担连带赔偿责任等等方面的问题,就不应当是劳动法的调整范围。

第二、目前有大量的急需列入劳动法保护范围的劳动者,而我们的劳动立法没有将这些急需劳动法保护的劳动者列为劳动法上的劳动者。

⑴农民工应当属于劳动法上的劳动者,但我们的劳动立法没有将之列为劳动法上的劳动者。

前述李登发案中的农民工李登发、吴义清案中的农民工吴义清、汪海全案中的农民工汪海全等等,人民法院的判决均否认他们是劳动法上的劳动者,从而没有适用劳动法保护这些劳动权益被侵害的劳动者们的合法劳动权益。

作为一个整体,从比例上看,农民工在我国第二产业从业人员中占58%,在第三产业从业人员中占52%,已成为支撑我国工业化发展的重要力量。农民工在加工制造业从业人员中已占到68%,在建筑业从业人员中占80%,已成为我国产业工人的重要组成部分。而从数量上看,我国外出农民工数量为1.2亿人左右;如果加上在本地乡镇企业就业的农村劳动力,农民工总数大约2亿人(38)。

但是我们的劳动立法却没有明确界定这些迫切需要得到劳动法保护的、大约2亿人的劳动者列为劳动法上的劳动者,也没有明确规定他们在劳动过程中的劳动行为适用劳动法来调整。即使是前述国务院、劳动和社会保障部专门针对拖欠农民工的工资而作出的通知、文件和决定中,也还是没有明确规定要依据《劳动法》来解决拖欠农民工被拖欠的上千亿元的工资问题。

我们的劳动立法不将农民工列为劳动法上的劳动者,其最后的结果是这些近2亿人的农民工们的劳动合法权益得不到劳动法的有效保护。

⑵出租车驾驶员、保险公司推销员、“三送工”(送水工、送奶工、送报工)应当属于劳动法上的劳动者,但我们的劳动立法没有将之列为劳动法上的劳动者

《论“劳动者”主体界定之标准》一文列举了目前尚存争议的以下三种劳动者应当列为劳动法上的劳动者:

目前,在我国城市中存在大量的“三送工”(送水工、送奶工、送报工),若劳动者在劳动过程中受雇主指挥监督,如工作地点、工作时间由雇主单方决定、参加雇主组织的培训、工作业绩不良要接受处分等,则应视为具有人格上的从属性,宜认定为劳动法上的劳动者。

(38)引自/finance/picture/200604170213.htm国务院研究室的《中国农民工调研报告》

我国现实中的保险人具有明显的人格从属性与经济从属性,应纳入到劳动法的调整范围中。

出租车公司与出租车司机双方的基础是承包,但同时也是一种劳动关系,应按照劳动法的规定执行(39)。

我们的劳动立法忽视了这三种人的劳动合法权益,原因在于劳动立法对何谓劳动法上的劳动者之概念没有一个明确的界定。

2、在1994年《劳动法》颁布后,劳动者维权之路与该法颁布前相比更为艰难。

⑴劳动者维权时,首先要选择依据劳动争议程序还是普通民事诉讼程序。

实践中,绝大多数的劳动者无法确认自己所遭遇的纠纷是普通的民事纠纷还是劳动争议纠纷,并由此严重影响选择何种程序维权。

即使在劳动法学界,对如何认定没有书面劳动合同的劳动者与用人单位之间的关系,也是一个颇有争议的问题:当双方发生争议时,劳动者与用人单位之间的关系到底是劳动关系还是普通的民事劳务关系?是选择劳动仲裁程序还是选择普通的民事诉讼程序解决纠纷?对于这个问题,在劳动法学者、专家之间尚且存在争议,理解不一致,更何况作为一个维护自身合法权益的普通劳动者了呢。

以劳动者因在工作过程中因工负伤的赔偿纠纷为例,建筑工地上包工头雇佣的劳动者因工负伤是不是工伤?是依据《劳动法》赔偿还是依据《民法通则》赔偿?伤残程度的鉴定依据是工伤还是交通事故伤残?

请看以下四个案例:

龙建康诉中洲建筑工程公司、姜建国、永胜县交通局损害赔偿纠纷案(40)(以下简称龙建康案),该案中的劳动者龙建康受聘于姜建国于1999年1月16日在施工工地上劳动时因工负伤。审理该案的法院认为“龙建康因工伤致残,有权利请求赔偿。”,该案已经确认受害人之损伤为“工伤”,但是审理该案的法院又认为“鉴于工伤损害赔偿目前尚无统一的赔偿标准,故参照《中华人民共和国道路交通事故处理办法》及云南省规定的标准执行”。陈维礼诉赖国发雇佣合同纠纷案(41(以下简称陈维礼案),该案中的劳动者陈维礼于1996年10月7日受雇于赖国发在劳动时因工负伤。审理该案的法院认为“本案不是劳动法律关系,而是

(39)引自/show.asp?c_id=134&c_upid=9&c_grade=9&a_id=8489《论“劳动者”主体界定之标准》

(40)引自《最高人民法院公报》2000年第1期。

雇佣法律关系,属人民法院主管范围,劳动仲裁不是本案的必经程序。”,但其在适用赔偿标准时又认为“具体赔偿标准,参照劳动部《企业职工工伤保险试行办法》和四川省劳动厅的规范性文件确定”。

前文吴义清案(42中的劳动者吴义受聘于包工头潘中云于1999年6月15日在拆迁工地上因工负伤。审理该案的法院以该案不是工伤赔偿纠纷案件为由,并据此驳回了劳动者的诉讼请求。

洪步兵诉骆宏宝、周七斤的人身损害赔偿纠纷案(43(以下简称洪步兵案),中的劳动者洪步兵受聘于周七斤于2002年9月7日在建房工地上因工负伤。审理该案的法院确认受害人在劳动过程中受伤的伤残鉴定标准应以《道路交通事故受伤人员伤残评定标准》予以鉴定,不应对照《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》予以鉴定。

龙建康案、吴义清案两案案情类似,审理龙建康案的法院确认劳动者因工负伤为“工伤”,审理吴义清案的法院却否认劳动者因工负伤为“工伤”。

陈维礼案、洪步兵案两案案情类似,审理陈维礼案的法院依据《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》确认劳动者因工负伤的伤残程度,审理《洪步兵案》的法院却否认以《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》依据来确认劳动者因工负伤的伤残程度。

由此可以看出:对劳动者在劳动过程中因工负伤性质的认定、赔偿的计算标准、伤残鉴定所依据的标准非常的混乱,让人无所适从。

⑵在劳动者正确选择了劳动争议案件的诉讼程序以后,仍然面临着许多艰难的考验——需支付高昂的成本,最后却是维权后的结果得不偿失。

如前所述,与非劳动争议案的普通民事诉讼程序想比,劳动争议类案件多了一个前置程序——劳动仲裁程序,而且这是必经程序。如此,对劳动者而言:

劳动者维权与《劳动法》颁布前的同类型的劳动争议纠纷民事案件相比,需要支出更多的时间成本和更多的经济成本,并承担更大的精神压力。维权之路与《劳动法》颁布前相比更为艰难。

同时,与其它非劳动争议民事纠纷案件相比,劳动者维权之路同样也需要支出更多的时间成本和更多的经济成本,并承担更大的精神压力。维权之路与其它

(41)引自《最高人民法院公报》2000年第1期。

(42)安徽省铜陵市铜官山区人民法院(2000)铜官法民初字第1254号案民事判决书。

(43)铜陵市郊区人民法院(2004)郊民一初字第41号民事判决书。

非劳动争议类的民事纠纷案件相比同样也是更为艰难。

以拖欠工资类的劳动争议案件为例,据全国总工会不完全统计,到2004年11月中旬,全国进城务工的农民工被拖欠的工资约有1000亿元。而为索回这1000亿元欠薪,整个社会需要付出至少3000亿元的成本。调查显示,农民工讨薪需付出四大成本:经济成本、时间成本、政府成本、法律援助成本(44)。

由于依法维权需要付出的成本太高,程序繁琐,处理时限过长,而且付出巨额成本后许多权利不能得到维护,或者处理结果不能弥补其维权过程中付出的巨额成本,所以许多农民工不愿意通过劳动监察、劳动仲裁以及诉讼等合法方式解决劳动争议(45)。

基于此,有的农民工甚至选择了暴力手段或极端方式来维护自己的合法权益,如跳楼、爬塔吊等。这些恶性事件,不仅直接威胁着农民工、用人单位老板的生命财产安全,而且直接威胁着社会的公共安全和稳定(46)。

而在工伤案件中,根据劳工律师周立太的统计,从工伤性质确定,到提起仲裁,最后进入诉讼,平均需耗时近3年时间。“这极大地增加了外来工的维权成本。”周立太认为,高昂的诉讼成本导致外来工不愿意通过合法途径维护自身权益。而很多老板则故意通过走司法程序来消耗外来工,逼迫他们私了(47)。

由此可见,劳动者在选择了劳动仲裁程序以后的维权是如何的艰难。

3、劳动立法缺陷对中国政府的影响

⑴若干年后的中国政府要为现在劳动者的养老问题而买单。

由于现在劳动立法存在的缺陷,有许多的用人单位拒绝给劳动者缴纳养老保险。以农民工为例:

据《中国农民工调研报告》显示,我国外出农民工数量为1.2亿人左右(其中建筑行业的农民工已达3200万人);如果加上在本地乡镇企业就业的农村劳动力,农民工总数大约2亿人(48)。

1.2亿的中国流动农民工,参加养老保险的总体参保率仅为15%左右,而这些为数不多的参保者,也正纷纷退保。现有的“倒金字塔”型家庭结构,使传统的家庭养老方式面临越来越大的困难,而依靠土地养老已不现实,建立社会养老

(44)、(45)、(46)均引自/chinese/2005/Jun/884552.htm,《农民工维权成本调查:追讨1千亿欠薪需3千亿成本》

(47)/482445.html《珠三角农民工生存状况调查》

(48)引自/finance/picture/200604170213.htm国务院研究室《中国农民工调研报告》

保障体系,让农民工“老有所养”,将是必然选择。目前全国有2.5亿民工,其中流动的在1.2亿以上。如果按照每人一年拥有2500元的养老保险金,则每年都要积累6250亿元,10年至少6万多亿元(49)。

《2.5亿农民工养老保险应立法》一文的作者算了一笔账:“如果是全国统筹,按西部比较低的标准,一个农民工每月缴养老保险费180元,全国2.5亿农民工,一年就有5000亿元,到10年后农民工返乡高潮时更达5万个亿元,加上利息、补贴,国家支付农民工养老保险金没有问题(50)。”

但由于劳动立法的缺陷,造成了用人单位不为这些劳动者缴纳社会保险,尤其是养老保险。由此所遗留的问题虽然现在尚未显现,但若干年后的中国政府要为现在的劳动者的养老问题而买单,这对若干年后的中国政府而言将是一个沉重的负担。

⑵将本来应当由用人单位承担的工伤赔偿责任转嫁给国家。

以近来不断发生的、在全国造成重大影响的煤矿矿难为例,由于劳动立法缺陷,使得几乎所有的矿难善后赔偿事宜都是由政府承担的。在二OO六年五月十八日晚上八时三十分,中国今年以来最大的一起煤矿事故在山西省大同市左云县张家场乡新井煤矿发生后,国家安全局局长本毅中在到事故现场对记者说:“矿主发财,矿工遭殃,政府买单”。为什么会出现“矿主发财,矿工遭殃,政府买单”这种现象呢?劳动立法所确定的工伤赔偿规定为为什么得不到执行呢?为什么最后总是矿主发财、矿工遭殃、政府买单呢?

⑶造成社会分配不公,使占人口多数的劳动者对政府产生不满情绪。

以建筑领域为例,建设单位支付给施工单位的工程款,基本应当由以下五部分组成:建设工程的材料成本、施工单位的利润、缴纳给国家的税款、支付给劳动者的工资也即建设工程的人工成本、向社会保险机构缴纳的社会保险费,也就是说,工程款应当按照上述五个组成部分进行分配。计算工程造价的国家的工程定额标准也应当是包含了这五部分。但是在当前的现实是:位于前三位组成部分的社会分配基本没有问题(这也反映了中国社会重视社会历来团体利益,忽视公民个人合法权益保护的传统意识),而对处于后两位组成部分的社会分配,由于劳动法立法的缺陷,现在已经出现了严重的分配不公问题:第一,应当支付给劳动者的工资

(49)引自/20051124/n240795582.shtml《谁来为中国的农民工养老?》

(50)/weekend/economic/200502240015.htm《2.5亿农民工养老保险应立法》

这部分被普遍拖欠,甚至被克扣,这些被克扣的、被拖欠的工资的获益者就是大大小小的包工头,建设单位不是获益者,施工单位也不是获益者,国家更不是获益者;第二、应当向社会保险机构缴纳的社会保险费更是普遍的没有向社会保险机构缴纳,建筑工地上3200万农民工的养老保险费按每人每月180元计算,每月为576000万元,每年是6912000万元,如此巨额的养老保险费就流入大大小小的包工头们的口袋中。我们的社会将应当进入国家社会保障系统的如此巨额的养老保险费分配给大大小小的包工头们,而3200万农民工的养老问题最后却由国家来承担,这显然不公平。

⑷让政府为劳动违法行为人的违法行为买单。

根据《法律援助条例》的规定,民事法律援助案件的受援人的律师费用由财政负担。当劳动者因劳动合法权益遭受侵害而获得法律援助以后。劳动者的律师费是由政府财政承担的,加上劳动行政部门为处理劳动者维权案件所投入的人力成本、时间成本,政府就为劳动违法行为人的违法行为支出了大量的时间成本和经济成本。

以欠薪为例,据全国总工会不完全统计,到2004年11月中旬,全国进城务工的农民工被拖欠的工资约有1000亿元。而为索回这1000亿元欠薪,整个社会需要付出至少3000亿元的成本(51)。

劳动立法没有规定劳动违法行为人承担劳动者为维权所支出的成本,其最后的结果就是为了主持正义,为了维护劳动者被侵害的合法权益,政府不得不为用人单位的劳动违法行为而买单

⑸损害了中国政府的国际形象,给中国政府在国际上造成了严重不良影响。

改革开放后,伴随着地方政府为获得完成吸引外资外商任务的不正确导向影响,中国地方政府充分地利用了劳动立法的缺陷,不惜牺牲中国劳动者的利益,尤其是1.2亿农民工的合法权益,以至于有西方评论家惊呼:中国正在摧毁资本主义!显然,他并不是惊奇于中国的所谓竞争力,而是惊奇于我们竟然能够如此轻而易举地逾越现代资本主义的伦理底线,向着野蛮、冷酷的原始资本主义时代倒退。对这个结论,只需要看一看中国工厂中远远高于正常水平的工伤死亡率、远远超过正常水平的工作时间,我们就丝毫也不会怀疑了。或许,正是凭借这种野蛮的力量,

(51)引自/chinese/2005/Jun/884552.htm《农民工维权成本调查:追讨1千亿欠薪需3千亿成本》

我们才能让它的老牌资本主义对手们不寒而栗。然而,野蛮的力量毕竟是野蛮的,它不可能与文明的力量做长久的赛跑(52)。

中国在国际上的形象,事实上已经由一个社会主义的国家变成了一个资本主义的国家,而且是一个逾越现代资本主义伦理底线的资本主义国家了。

4、对国家经济的危害

⑴危及中国“自主创新”的国家战略方针。

作为一个以劳动密集型立国的发展中国家。一方面我们在享受廉价劳动力带来的众多消费品,大量的外汇储备,以及整个国家国力的提升;另一方面大约有一亿左右的农民工正像克鲁格曼所说的“靠汗水,在勤勤勉勉地劳动”。如果说25年前我们需要运用丰富的劳动力完成现代化所需的原始积累的话,那么今天我们同样需要告别这种方式实现人的“现代化”。死守廉价劳动力优势已经开始阻碍社会的发展。因为劳动力太廉价,厂家没有更新技术、提高工人劳动生产率的冲动。新技术固然节省人力,却需要投资,而投资充满风险。博弈的结果是“买设备的钱,还不如用来多雇几个工人合算”。一些国际经济界人士已经指出,中国正在陷入一个低技术的陷阱。技术改造在廉价劳动力面前被“理性”地舍弃。但

最令人担心的并不在此。一些企业视“廉价劳动力”为竞争的不二法则,对劳工的基本权利严重的忽视。他们把民工当成“自然资源”,似乎是取之不尽,用之不竭的。工人一旦被解雇或“提前退休”,就意味着他们跟企业已经没有一点关系。而这无疑加快了现有劳动力大军的“折旧率”。出于当地GDP的考虑,政府也会在“恰当”的时候选择沉默(53)。

发展经济学所揭示的“贫困恶性循环理论”正在不断得到印证。低工资—→低教育—→低技术—→低劳动生产率—→高劳动淘汰率—→低工资。现在迫切需要的是要有一种力量打破这种循环,在目前的条件下政府是最为有力的。我们可以看看日本的经验。在上世纪50年代,日本的战后经济起飞主要靠的是廉价、肯干、守纪律的劳动力。但60年代初,日本主动放弃这一优势,寻求高工资、高福利、高劳动生产率的发展战略。这不仅使日本在经济上与欧美比肩后仍然有巨大的发展后劲儿,而且在进入人口老龄化之后,仍然维持着强有力的国际竞争力。虽然我们每天都在赞叹因为“放弃”而成功的人士,但是很少有人愿意在生活

(52)引自/Article/Class17/200605/6758.html《全球化的大国迷路:中国真是巨大的受益者吗》

(53)引自/45286.html《变化的现象,反思的信号——透视“民工荒》。

中模仿。我们的政策同样缺乏勇气(54)。

农民工的低工资和差待遇在很大程度上是由地方政府和企业主的利益共谋造成的、并维持的。当地企业主靠着政府的保护,在国家产业链的最低端的情况下,没有动力去提高技术含量、进行产业升级、或者向中西部转移(55)。

而造成上述现象的根本原因在于劳动立法的缺陷,致使劳动者的合法权益无法得到维护,企业当然不用花费心思于技术进步、自主创新了。

⑵西方国家在享受中国超低劳动成本的同时却以此为借口对中国设置新的贸易壁垒。

在贸易壁垒种类中,除了关税贸易壁垒、技术贸易壁垒、绿色贸易壁垒之外,中国企业遇到了一个新的贸易壁垒:因不符合“社会责任国际标准”(SA8000)而在国际贸易中痛失订单的中国企业逐年增多。厦门市经发局负责人说,截至今年4月,先后有200多家厦门企业跌倒在这项新的贸易壁垒前(56)。

这个最近出现的新的国际贸易标准———企业社会责任标准,即SA8000标

准是全球第一个关于社会责任的国际标准,……在童工、强迫劳动、健康及安全、集体谈判权、歧视、工作时间、报酬、惩罚性措施、管理措施等九个方面设置了最低要求……以全球第一个社会责任认证标准自称的SA8000被业内认为是出口企业继绿色壁垒、技术壁垒之后的第三类关卡。近年来,SA8000越来越多地出现在跨国公司对发展中国家的制造业订单附加条件中……厦门的这200多家企业因不具备欧美采购商委托的第三方验厂调查结果而将订单拱手让与他人。业内人士指出,以工作时间为核心要素的SA8000带给珠三角与闽南等地企业尤其是民营企业的影响已经凸显……据了解,大多数曾参与SA8000认证的中国企业未能获得“通行证”的主要原因是,工人工作时间大大超过设定标准(57)。

如果《劳动法》能得到严格执行的话,这一新出现的贸易壁垒对中国企业就毫无威胁了。但是由于中国劳动立法的缺陷,使《劳动法》并不能得到很好地执行,这就使得SA8000成了中国出口企业继绿色壁垒、技术壁垒之后的第三类关卡。

⑶使中国成了一个为外资提供廉价劳动力、有着超低社会责任标准的生产基地。

经济发展的本来目的是让人变得“昂贵”起来,而伴随着中国高速增长,人却

(54)引自/45286.html《变化的现象,反思的信号——透视“民工荒》。

(55)引自李强《玩具血汗工厂调查》,原载2005年10月12日《中国青年报》。

(56)、(57)均引自:/zlzx/compnews.asp?id=37078&city=%BA%AA%B5%A6%CA%D0&classen=handan《中国企业遇阻第三贸易壁垒》

变得越来越“贱”,越来越廉价,这种事实显然是对经济发展的一种扭曲。或许,在一个全球化的时代,对于一个经济人似的国家官僚体系来说,要想获得了某种跨越民族国家范围的巨大寻租利益,蓄意维持一个贫困的底层和一群毫无竞争力的企业,就是它们所必须做的(58)。

如此看来,中国不过是一个为外资提供廉价劳动力、廉价土地、有着超低环保标准、超低社会责任标准的生产基地(59)。

很难想象,在全球化的激烈角逐中,由“不满的劳工+低技术”为主要构成要素的中国企业能够具备什么真正的竞争力。以这样“原始”的竞争力,中国恐怕只有能力向非洲出口资本主义。事实上,这种竞争力的匮乏已经充分地表现在中国的贸易上。改革开放以来,中国的贸易总额迅速攀升,世界贸易组织的统计表明,到2003年,中国的进出口额已经分别跃升为世界第四和世界第三。但伴随着贸易总额超高速增长的一个奇怪现象是:中国出口产品价格不断降低,进口产品价格不断上升(60)。

改革开放以来,中国政府并未从低成本的劳动力中获得大的利益,中国的劳动者也未从中获得本应当获得的利益,中国政府和中国的劳动者获得的只不过面包的残屑剩渣。

⑷外资企业攫取不正常的超额剩余价值。

资本的本性就是赚取利润,跨国公司到中国来当然可以赚取利润,但是,这些资本巨头在赚取利润的同时,却没有做到让中国工人共享发展成果。更让我们感到不平的是,在这些资本巨头所赚取的利润中,很大一部分是以中国劳动者的健康为代价换取的(61)。

中国当前可能是世界上劳动力最廉价并且人命也最不值钱的国家,每年光是工伤死亡就达15万左右,据中国社科院一位研究员的调查,四川外出打工者的死亡率大约为2-3%,伤残率大约在8-9%(62)。

也就是说,外资企业在中国赚取的除了正常的利润外,还利用中国劳动立法的缺陷攫取了不正常的超额剩余价值,逃避了其应当承担的劳动义务,甚至不惜榨取中国劳动者的生命和健康。

(58)(59)、(60)均引自/Article/Class17/200605/6758.html《全球化的大国迷路:中国真是巨大的受益者吗》

(61)引自/PostView.asp?BoardID=13&imageID=8974《珠三角断指事故年断指4万政府纵外企忽视劳保》。

(62)引自/a/20060705/000048.htm?ADTAG=CLIENT.QQ.MINISITE.NEWS《中国经济:侈谈劳动力低成本是犯罪》

⑸对国有企业形成不公平的竞争。

国有企业遵守《劳动法》一般比较好,由此,国有企业支出的人工成本中,除了党群专职人员、工会专职人员的工资以外,还有劳动者的养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、工会经费等等一些劳动法规定的支出。而外资企业却利用中国劳动立法的缺陷,利用中国政府只关心吸引外资、关注GDP、以政府为中心而漠视劳动者合法利益、不是以人民利益为中心的心态,大多数的外资企业都没有履行为劳动者缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等劳动义务。

由此,外资设在中国的企业中除了没有象国企支出的党群专职人员、工会专职人员的工资、工会经费等成本以外,而且大多数的外资企业也没有承担履行为劳动者缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等法定劳动上的义务。

两相比较,可以看出,在现在的市场竞争中,国有企业的人工成本明显高于外资企业。这对国有企业而言形成了极不公平的竞争。

5、劳动立法中未考虑到给需要得到法律援助的劳动者以具体的法律援助制度、程序与方式,除前文所述的让“政府为劳动违法行为人的违法行为买单”这一不公平的后果外,它还造成以下两个后果:

⑴律师没有办理劳动争议案件的积极性。

虽然《法律援助条例》规定了律师为劳动者提供法律援助可以从政府领取律师费用,但是在实际中,由于多数地方政府的财政负担问题,这条规定并未能得到执行。笔者承办过多起法律援助案件,如前文提到的汪海全案、张荣香案等等,笔者作为法律援助律师并没有领到《法律援助条例》所规定的办案补贴费用。

⑵助长了劳动违法行为人继续实施劳动违法行为。

用人单位实施了劳动违法行为,不但可以获取非法利益,而且还无需为此承担任何法律责任,由此就助长了用人单位继续实施劳动违法行为的积极性。究其原因,根源在于:劳动立法缺陷造成劳动者维权成本大于其受侵害的劳动合法权益,而且用人单位还可以利用劳动立法在程序上给劳动者维权所设置的重重障碍

来迫使劳动者放弃通过法律途径去维权的想法。即使劳动者坚定地通过法律途径去维权,用人单位败诉后的法律后果也就是承担其早就依法应予承担的劳动义务,并不需要另外承担什么其它的法律责任与义务,比如承担劳动者为维权应当支付的律师贯费、劳动者为维权所支出的时间成本等等。

天下熙熙,皆为利来,天下攘攘,皆为利往。用人单位实施了劳动违法行为以后,既无需承担任何法律责任,又可获取非法利益,用人单位何乐而不为?

四、完善劳动立法之我见

1、明确界定劳动法上的劳动者的概念

建议立法机构对何谓劳动法上的劳动者的法律概念予以明确界定。

中国有数万名的法律学者、专家,难道连一个劳动法上劳动者的法律概念都不能予以明确界定吗?

实在不行,立法机构就此成立一个课题攻关组,专门研究劳动法上劳动者的法律概念如何?

2、关于劳动合同。

关于劳动合同立法,我认为没有必要,只要对《劳动法》第三章予以修改完善即可:

⑴在《劳动法》第三章中予以明确地规定:

第一、签订书面的劳动合同为用人单位必须履行的法定义务,并且

第二、给付劳动者一份书面的劳动合同同样必须为用人单位的法定义务,并且

第三、用人单位不履行前述两项义务应当承担的法律责任是:劳动争议发生后,由用人单位举证不能的法律责任。比如在发生劳动争议以后,因为没有书面劳动合同而使用人单位和劳动者双方对于建立劳动关系时的相关约定——如工资报酬、工作时间等内容无法查明时,就直接采信劳动者的主张来确认双方的劳动合同权利与义务。

在这里我想着重说明的一点是,书面的劳动合同只是证明双方存在劳动关系事实的证据之一。而可以用来证明劳动关系事实存在的证据尚有劳动者的工资表、其它劳动者的证言等其它类型的证据。那种以有无书面劳动合同来区分合法劳动关系、非法劳动关系的做法非常的不可取。没有书面劳动合同,我们不能说劳动者与用人单位间的事实劳动关系为非法劳动关系,更不能据此而否认劳动者与用人单位间所存在的劳动关系的事实。

⑵对于接受劳务派遣企业派遣的劳动者的用工单位,应当将其与用人单位签订的劳务派遣协议的复印件交付劳动者一份,将此规定为用工单位的法定义务。同时用工单位与用人单位承担连带的劳动法上的责任。用工单位或者用人单位承担义务后,再依据劳务派遣协议与用人单位或者用工单位去区分他们各自的责任去。

所以中国目前重要的不是为劳动合同立法,而是是否要严格执行《劳动法》,只要《劳动法》得到严格地执行,就不会出现本文第一部分所陈述的一系列侵害劳动者合法权益的劳动违法现象了。

在劳动合同立法征求意见的过程中,由于反对者的声音较高,使得立法机构开始犹豫。但是值得我们注意的是,这些反对的声音主要来自外企、民营企业,它们的声音立法机构能够听得到,在全国人大代表中,代表这些企业利益的人大代表很多,而能够代表劳动者的人大代表却很少,所以劳动者的声音立法机构是很难听得到的。尽管我对劳动合同立法的态度是未置可否,但我想说的是,我们现在进行的劳动合同立法考虑的到底是保护75000万的劳动者的合法权益,还是维护少数资产者的利益。难道外资撤走了,中国的经济就垮了?中国共产党当初创建新中国的初衷又是什么?不就是为了改善广大工农百姓的生活吗?可是面对现在中国经济高速发展背后的广大的工农劳动者的血泪史,我们的劳动立法能无动于衷吗?劳动合同立法应当多听取75000万工农劳动者的声音,而不应当被少数代表资产者利益的声音所左右。

3、关于劳动仲裁

鉴于我国劳动仲裁程序的设置存在缺乏法理依据、与人民法院的民事诉讼的衔接没有设计好等先天不足之他状,鉴于现实中劳动仲裁程序实施后的结果也证明这个程序实际上并不能起到维护劳动者合法权益、不能主持公平与公正、甚至成了劳动者维权的一道难以逾越的维权障碍之现状,笔者认为应当将劳动仲裁程序从劳动立法中予以删除。

如果我们一定要保留这个程序,则必须对它进行完善,解决诸如60天的申请劳动仲裁的时效问题、劳动争议仲裁委员会的性质与法律地位问题、劳动仲裁员的来源与标准问题、与人民法院民事诉讼程序的对接等等问题。

4、关于劳动行政部门行政不作为

我们的劳动立法应当明确劳动部门行政不作为的法律责任,而且必须将这个法律责任落实到劳动部门的具体责任人个人身上。《中国人民银行法》中关于银行民事赔偿责任落实到具体责任人身上的立法规定值得借鉴与学习,为何劳动部门要为具体责任人背黑锅。

我所设想的具体制度或者做法是:当劳动者向劳动部门为维权向劳动部门投诉时,劳动部门的接待人员必须给予劳动者以书面答复,并将劳动者投诉的处理结果告诉劳动者,否则具体责任人予以开除,如果劳动部门无法确定具体责任人,则劳动部门的负责人必须予以开除,且劳动部门具体责任人或者负责人其晚年所享有的养老保险等待遇一并予以剥夺,算是其为减轻国家负担所作的贡献,也是对其行政不作为行为的补偿。现任的中国劳动和社会保障部部长就应当首先享受这一“待遇”,因为在其在任期间,仅农民工工资被拖欠金额就超过了1000亿元,他却无能为力,那我们要这个部长何用?

5、关于最低工资。

劳动法范文第4篇

一、中韩两国劳动法的现状与发展

在世界经济发展的新形势下,中韩两国的劳动法的发展和研究都面临着新的机遇和挑战。本次研讨会上,中韩双方首先就两国劳动法的现状与发展进行了概括和展望。韩国劳动法协会会长李乙珩教授在其《国际劳动公约与韩中劳动法的发展-21世纪韩中劳动法的课题》的报告中,对中韩两国在劳动法方面取得的进步给予了积极的肯定,但同时指出,用国际标准来衡量两国劳动法的发展,仍存在很多需要改进的地方,可以概括为以下方面:(1)劳动法的国际化、普遍化和统一化问题。第二次世界大战后,劳动法领域出现了迅速国际化、普遍化和统一化的趋势。国际劳工组织制定的国际劳工标准超越了国家的利害关系,其带有普遍性特征为世界各国所认同,但东亚及东南亚的国家普遍存在忽视劳动法国际发展趋势的问题。从韩国情况看,韩国已加入了(世界经合组织)等国际组织,但对国际化和普遍化的原则并未给予足够的重视,在这一点上,早已加入国际劳工组织的中国也有相似之处。(2)劳动法应当从民法中摆脱出来。从劳动法发展的历史看,在资本主义发展初期,雇佣劳动关系是由民法来调整的,遵循当事人意思自治的原则。随着社会经济的发展,劳动法已成为独立的法律部门,成为介于公法和私法之间的第三类法-社会法,劳动法有其不同于民法的理念和原则,不能再以民法的观念去看待劳动法律关系。(3)急需劳动标准的法律化。自1919年国际劳工组织成立后,先后制定了大量的国际劳工公约和建议书,并大大促进了各国劳动立法的发展,今天,国际劳工组织的国际劳动标准在实现劳动者的劳动权、提高劳动标准、促进国际贸易的公平竞争方面起了重要作用,已加入OECD的韩国和即将加入WTO的中国应当认识到该国际潮流。(4)从理想到实践的转化。面对劳动法发展国际化的潮流,韩国和中国应重新审视国际劳工组织的设立宗旨和目的,并实现立足于其精神的“理想到实践的转化”,以符合时代的要求。韩中两国首先应进行法律的调整,使之达到国际劳动标准的水平,并逐步向发达国际靠拢。韩国和中国的劳动法学者应努力研究作为世界各国和平生存与发展象征的国际劳动标准以及发达国家的劳动法,以促进韩中两国学术的进步和国家的发展。

中国改革开放20年来,随着经济体制改革和市场经济的建立,劳动立法有了很大的发展,已初步建立起了适应社会主义市场经济体制的劳动法律制度。就我国劳动立法的现状与未来,中国人民大学法学院的关怀教授发表了题为《中国劳动立法概况与未来发展》的报告。关怀教授首先回顾了我国《劳动法》颁布前劳动立法状况,指出《劳动法》的颁布是我国劳动立法新的里程碑。我国《劳动法》的制定经历了艰辛的历程。早在1956年劳动部就成立了劳动法起草小组,后因极左思潮的泛滥而夭折。1978年12月邓小平同志在中央工作会议上提出了要抓紧制定《劳动法》,(劳动法)的起草工作重新被纳人工作日程,但由于改革刚刚起步,许多问题的认识难以统一,起草工作再次中断。1989年后,随着劳动制度改革的深入,《劳动法》的起草工作再次成为当务之急,1993年初,建立有中国特色的社会主义市场经济的目标确立后,为《劳动法》的起草确定了方向,1994年7月5日八届全国人大常委会第八次会议正式通过了《劳动法》。《劳动法》的颁布,填补了我国法制建设的空白,结束了我国长期以来仅仅依靠劳动法规调整劳动关系的局面,全面地规范了劳动工作,把劳动工作纳入法制轨道,为进一步实施劳动制度改革保驾护航,有利于劳动争议的解决,促进了社会安定团结。《劳动法》颁布后,为了贯彻实施和进行具体操作,同年劳动部就了17个配套规章,以后又了一系列配套规章。与此同时,国家还提出了进一步完善劳动立法的规划,今后,我国将陆续出台《安全生产法》、《社会保险法》、《职业技能开发法》、《促进就业法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《劳动保护法》、《劳动监察法》、《劳动争议处理法》等劳动法律,其中,《社会保险法》和《劳动合同法》是当前我国劳动立法的重点。现阶段我国正向劳动法日益完备的方向迈进。

二、劳动法中的人权问题

人权问题是世界各国所共同关注的问题,从各国对人权的态度来看,西方国家主要强调公民权利和政治权利,发展中国家则更加强调个人的经济、社会、文化权利和生存权、发展权等,生存权又主要体现为劳动权,因此,人权保护与劳动法有密切关系。在本次研讨会中,与会者专门就该问题进行了讨论。

韩国自1980年代后期外国劳动者不断涌入,主要从事3D[1]行业。按照韩国出入境管理法滞留资格规定,可将外国劳动者分为合法就业者、产业技术研修生及非法滞留劳动者。韩国产业技术研修生制度是1991年后实行的,由于研修生的工资很低,再加上昂贵的出国成本,使得许多人离开研修岗位进行非法就业。外国劳动者人权问题由此引起了韩国学者的关注。研讨会上,韩国劳总产业安全局长朴寿万教授就此问题作了《外国劳动者的人权保护》的报告。从事3D业的外国劳动者容易遭受产业灾害,发生事故后,能否按照产业灾害险保险法获得赔偿成为受害人生活保障的关键。1995年韩国大法院规定了非法滞留者在劳动法的地位,现在产业技术研修生和非法就业者都成为了产业灾害补偿保险法的保护对象。由于韩国经济的发展已难以离开外国劳动者的存在,对外国劳动者的人权保护已成为重要课题,现阶段可建议的人权保护措施主要有:(1)对外国劳动者实行平等待遇原则;(2)继续完善产业技术研修制度。目前,韩国正在起草《外国人劳动保护法草案》,相信外国劳动者的人权保护制度将逐步完善。

在我国,人权一直是我国政府所特别关注并致力发展的事业,我国政府为保障公民的人权作了不懈的努力。1991年10月,我国政府发表了《中国的人权状况》白皮书,第一次向世界公布了中国的人权状况。1997年10月,我国签署了《经济、社会和文化权利国际公约》,1998年10月又签署了《公民权利和政治权利国际公约》。迄今为止,我国已加入了17个国际人权公约。我国政府在承认人权的普遍原则应当得到尊重、公民的个人权利和政治权利应当受到尊重和保护的同时,又特别强调生存权和发展权的重要性。在本次研讨会上,中国人民大学法学院林嘉副教授从劳动法的角度探讨了该问题,宣读了题为《劳动权与人权问题》的论文。长期以来,人们习惯将人权分类或者分代,最早的人权或称第一代人权是指个人的公民权利和政治权利(CivilandPoliticalRights),后扩大到个人的经济、社会和文化权利,这被称为第二代人权,第三代人权则进一步发展为国家和民族的权利,即民主自决权、发展权等。劳动权作为人权的重要内容,被我国宪法规定为公民的基本权利之一,1994年通过的《劳动法》被称为是一部权利保障法,是保障公民实现劳动权的基本法律,也是保障公民生存权的重要法律。《劳动法》规定劳动者有平等就业权和择业权、获得劳动报酬权、休息休假权、获得劳动安全卫生权、职业技能培训权、享有社会保险和福利权、提请劳动争议处理权、组织工会和参与民主管理权,这些权利构成了劳动权的基本内容。随着人权思想和观念不断的进步和发展,我国已加入越来越多的国际人权公约,对国际社会有了更多的承诺。从发展的眼光看我国的《劳动法》,需要进一步完善相关的制度,主要应考虑以下几个方面:(1)应明确规定保护劳动者的人格尊严。随着人权观念的发展,人格尊重已成为现代人权运动的目标和基本理念,人格被视为人的最高价值,人格利益也被视为人的最高利益。从世界范围来看,第二次世界大战后,随着世界人权运动的蓬勃兴起,人格尊严获得了前所未有的重视。许多国家纷纷修改宪法,明确规定人的尊严受到保护。我国宪法第38条也规定了公民的人格尊严不受侵犯,民法通则规定了公民享有的具体的人格权,这些对人格尊严的保护起了积极的作用。但是,在劳动关系领域中,由于劳动关系存在着管理与被管理、支配与服从的特征,劳动者的人格尊严往往容易被忽视甚至被侵犯。据媒体报道,一些企业主随意打骂工人,有些企业为了严格管理制度,工人每天下班都要搜身才能出厂,有时企业限制工人每天上厕所的时间和次数,一家企业老板因怀疑女工偷鞋,竟然指使保安人员将该女工与两只大狼狗关在一起示众。这些行为严重侵害了劳动者的人格尊严,为了制止发生在劳动关系中的这些行为,应当在劳动法中明确规定劳动者的人格尊严不受侵犯。(2)应明确规定不得强迫劳动。不得强迫劳动是对劳动者人格新生的一种延伸。在现代社会,劳动是人们谋生的一种基本手段,但又应当是一种自觉自愿的行为,不应当被迫或者强制劳动。但在现实生活中,一些私营企业老板采取高压手段强迫劳动者劳动,有些借口劳动合同未满强迫劳动者在恶劣的劳动条件下劳动,这些都与人权的基本思想相违背,应当在劳动法中明确规定不得强迫劳动。[2](3)应规定劳动者的罢工权。新中国成立后颁布的历次宪法中,曾于1975年和1978年的宪法中规定了罢工权,1982年的宪法对罢工权予以取消。从宪法对罢工权的规定和取消看,都是与当时的历史条件相适应。随着市场经济的建立,劳动关系的多样性和复杂性使得劳动关系双方的对立不可避免地出现,劳动争议由此增多。当劳动争议得不到及时和妥善解决时,劳动者就会采取罢工的手段来争取权益,罢工是所有市场经济国家普遍存在的现象,应当对罢工的问题重新认识。罢工权是国家赋予劳动者在一定条件下对抗用工单位或雇主的一种权种,许多国家在宪法中都规定了罢工权。《经济、社会、文化权利公约》中也规定了罢工权。罢工权已被视为人权的一项重要内容。从我国实际情况看,罢工已成为客观存在的现象,立法不应当采取回避态度,而是应当将其纳入法律规范中,明确规定罢工的构成要件,允许一定条件下的罢工,这样,一方面,有利于协调劳动关系,推动集体谈判和集体合同制度的实施,另一方面,有利于保护劳动者的合法权益,保障公民基本人权的实现。(4)应进一步规范各种劳动关系,尤其是雇佣关系。根据《劳动法》第2条规定,该法只适用于企业、个体之形成劳动关系的劳动者,以及国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。对于许多从农村进城的打工者来说,《劳动法》似乎并未成为他们的权利保障法,或者是企业主没有法律意识,置《劳动法》于不顾,肆意侵犯劳动者的权益;或者是进城务工人员根本不适用《劳动法》。据国家统计局的资料,1998年底,从农村流人城镇的人口是8000多万,他们生活在城市的边缘,许多人在打黑工,订的是“生死合同”,干的是最重最累的活,却没有基本的权利保障。鉴于我国人口结构的特点,农村劳动力还将加快向城镇流动,进城务工的民工还会越来越多,应尽快制定《雇佣劳动法》,规范各种雇佣劳动关系。此外,随着家务劳动的社会化,许多农村流入城镇的人员从事家庭保姆或小时工,而且越来越多的城镇下岗工人也加入了这一行业,但却没有相应的法律对家务劳动予以规范,因此,也应当尽快制定《家务劳动法》,以保障这些劳动者的合法权益。(5)加快劳动法配套法律的立法进程。《劳动法》是调整劳动关系的基本法律,对劳动关系的各个方面都作了原则规定,为了使劳动法各项制度更加具体化和规范化,应当加快制定相配套的劳动法律,形成规范的劳动法律体系,更好地保障劳动者劳动权的实现。

三、社会保障法律制度的建立与完善

建立社会保障制度是发展市场经济的客观要求,而社会保障制度有利于市场经济的发展已被众多发达的市场经济国家所证明。中国在建立社会主义市场经济体制的同时,正在大力发展有中国特色的社会保障制度。研讨会上,北京大学法学院贾俊玲教授作了《社会保障法律制度探讨》的报告。社会保障是国家或社会为了补偿现代社会已被削弱的家庭功能,帮助全体社会成员的基本生活需要,对付现代社会的经济风险,运用社会化保障手段的经济福利政策。中国社会保障制度一般包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置四项内容,其中社会保险是其支柱部分,也是劳动法的一个组成部分。社会保障权是我国宪法赋予公民的一项重要基本权利,在公民的基本权利中占有重要地位。中国的社会保障制度始于1950年代,1951年我国颁布了《中华人民共和国劳动保险条例》,由此建立了计划体制下的社会保险制度。随着市场经济体制的确立,我国加快了适应市场经济体制社会保障立法,如1998年国务院颁布了《失业保险条例》、《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》,1999年颁布《社会保险费征缴暂行条例》,目前,立法的重点是《社会保险法》,重点的保障项目是养老保险、失业保险、医疗保险和最低生活保障。在中国社会转型阶段,实行社会保障制度还存在着许多难点,如何解决是目前的当务之急,应从以下方面予以考虑:(1)扩大社会保障范围。如退休保障,目前并不包括所有从业人员,更不包括农村劳动者,随着社会经济的发展,应逐步扩大社会保障的范围。(2)社会保险基金的收缴问题。社会保障基金是保障会保险制度有效运行的基础,目前企业欠费现象严重,解决该问题的对策,能否实行费改税,或通过契约化的方式,并由企业采取担保、抵押的办法,这需要进一步研究。(3)社会保险基金的安全运营。目前我国对社会保险基金实行从地方到中央统一管理体制,在这方面我们借鉴和吸取了国外的成功经验和失败的教训。如智利对社会保险基金实行多元化管理,规定可以将收取的社会保险基金交由私营企业经营,由于风险很大,不到3年,有4家企业破产,导致许多老年人找不到自己的资金户口。中国目前并不具备对社会保险基金实行多元化管理的条件,加入WTO后,对社会保险基金的管理也需慎重。(4)过去没有加入现行社会保险的计划的老年人的问题如何解决。这是特殊历史条件下遗留下来的问题,目前正在考虑能否将国有企业一部分资产变现来解决。据估价,到2025年,全世界大概有1/4的老人生活在中国,这是一个非常突出的问题,如果现在不解决,到时候将会更加突出。还有就是退休年龄如何确定,是延长退休年龄还是缩短退休年龄,延长退休年龄有利于增加社会保险基金的总量,但不利于解决劳动就业,后者则相反。对这两者的矛盾应充分考虑并予以适当的协调。又如,工资替代率如何确定,目前我国工资替代率较高,退休费为工资的70%-80%、‘甚至100%,在全世界是最高的,国际标准为50%左右,今后,随着我国工资体制的逐步理顺,工资替代率应逐步降低。

在本次研讨会上,韩方代表提出的论文特别关注经济全球化的发展所带来的劳动法方面的变化,由于劳动力市场的开放导致国际劳动力的流动呈普遍现象,外国人的劳动和社会保障问题为韩国学者普遍关心,除上述朴万寿教授关于外国劳动者的人权保护的论文外,韩国比较劳动法协会事务局长、崇实大学魏圣种教授也就外国人的问题作了《外国人在社会保障法上的地位》的报告。社会保障法是根据是生存权的思想和社会连带思想。1919年德国魏玛宪法首次在法律上规定了生存权,第二次世界大战后,世界各国宪法都明确规定了生存权,韩国宪法第34条也规定了生存权。宪法的规定是社会保障法制定的基础。宪法第34条第1款规定每个国民都有体面生活的权利,第2款规定国家的义务,第3款规定妇女的福利权,第4款规定老人和儿童的福利权,第5款规定无生活能力者的保护。此外,宪法第10条规定了人的尊严和对幸福的追求权,第11条规定了法律面前人人平等。但宪法关于人有体面生活的权利原则上只适用本国国民而不适用于外国人,这就引起了人们对外国人在社会保障法上的地位的讨论。人们普遍认为,社会保障法旨在维护个人的基本生活,接近于社会人权的概念,具有超越国家的普遍性,国际劳工组织第102号公约和157号公约对社会保障问题作了规定。从世界经济发展全球化的趋势看,WTO体制要求消除国家间的壁垒,在社会保障方面,对外国人也应当采取与本国人相同的平等待遇,宪法第34条的规定也应当平等地适用于外国人,立法和法律政策上都应当为此作出努力。

四、加入WTO与劳动法

随着我国加入世界贸易组织(WTO)进程的加快,有关人世面临的机遇和挑战的讨论也日渐热烈。加入WTO意味着我们在进一步融人世界经济的同时,也将在更大范围和更深程度上受到世界经济的影响。加入WTO也会对劳动关系的法律调整产生很大的影响,该问题引起了与会者极大的兴趣。中国劳动与社会保障部马瑜处长作了题为《WTO法律规则与中国的劳动法和社会保障法》的报告,分为三部分:1.WTO法律规则的基本原则和劳工标准。随着世界经济全球化的不断发展,劳工标准与国际贸易问题已成为世界贸易组织面临的一个新挑战。在世界贸易组织成员国内,是否应制定统一的国际劳工标准。并将其作为国际贸易中的规则之一已成为各国争论的标准。就目前现状来看,关于世贸组织中劳工标准与国际贸易公平竞争原则挂钩问题的争论将进一步持续下去。随着国际贸易的发展,国际贸易与劳工标准挂钩将成为必然的趋势。2.加入WTO对中国劳动和社会保障法的影响。(1)对就业的影响。非歧视、公平竞争和市场开放是WTO的三大原则。加入WTO后,会对就业结构产生直接影响。从短期看,可能会导致就业岗位的减少,一些岗位可能会出现高失业率,如农产品进口关税价格下降,会直接影响农民就业,使农村劳动力流动加快;此外,汽车业、机械和钢铁业也将减少就业机会。但从长远看,随着出口的增长、外资的引进和中小企业的发展等,将会导致就业总量的增加。(2)对劳工标准的影响。我国现行《劳动法》对劳动标准的规定,基本上符合国际劳工标准和国际劳动立法趋势,目前所需加快的是加大执法监督机制,并对某些标准进一步予以完善,如最低工资标准、社会保障水平等。提高劳工标准会导致劳动力成本的增加,直接影响企业的经济效益和产品的竞争力,但会推动企业真正走向市场。(3)对社会保障的影响。贸易的自由化和全球化,必然导致劳动力在国际范围内的流动,中国公民在国外就业的保障以及外国公民在中国就业的保障,都有待于通过立法来解决。一方面要加快国内立法,另一方面要加强在社会保障领域的双边及多边合作,解决社会保险双重缴费的问题。3.如何迎接加入WTO给中国劳动和社会保障法带来的挑战。(1)认真研究WTO的法律规则,加快制定劳动和社会保障方面的法律。(2)组织对现行劳动和社会保障法律法规的清理工作,修改完善与WTO规则不相符合的相关法律制度。(3)采取一些政策措施,以解决就业问题。如建立重点行业、地区的失业预警机制,建立失业人员的保障体系,大力发展职业技能培训,建立市场就业机制。(4)加强对用工单位的执法检查。如查处使用童工问题、延长工作时间问题等。

借中国即将加入WTO之机,韩国釜山外国语大学法学部的金教淑教授也就此宣读了《WTO体制与韩中劳动法的展望》的论文。认为,发达国家将劳动标准和国际贸易联系起来的做法将影响今后韩中两国间的贸易,但同时指出,将国际劳工标准与国际贸易联系起来会产生以下问题:国际劳工组织设定的最低标准指哪些?由谁来判断违反国际劳动标准的事实?对于违反国际劳动标准的行为,国际劳工组织能够采取哪些制裁措施?论文特别从结社自由、团结权和团体交涉权、禁止歧视、禁止和废除强制劳动、禁止录用童工等方面比较了国际劳工组织以及韩国和中国劳动法的规定。最后结论是:随着WTO体制的建立,韩国和中国都要通过制定符合最低限度的国际劳工标准的劳动法,以提高劳动者的生活质量,同时为国际贸易消除障碍。在开放和世界化的经济社会中,不可能再以封闭和僵硬的思维模式去发展,在劳动法领域,制定最低限度的国际规范,实现世界区域内竞争条件的统一化,将有利于世界劳动立法的统一运动。

本次研讨会的议题均为当前中韩劳动法和社会保障法学界普遍关注的前沿问题,也是国际劳工组织所致力发展的问题。通过这次会议,与会者深切地感受到,在开放的市场和互动的经济条件下,劳动法学的研究需要树立更新的思维和理念,在我国逐步建立市场经济体制和即将加入WTO之际,这种观念对于不断完善我国的劳动立法将带来更多裨益。

注释:

劳动法范文第5篇

列宁劳动法思想的核心内容

列宁劳动法思想集中体现在他对劳动者身心健康保护的观点、做法以及在他领导下的国家所制定的法律上。列宁深知建设国家离不开全体劳动者的共同努力,要注重对劳动者身心健康的保护。在他起草的《修改党纲的材料》等文稿中,明确地提出了保护工人健康的各种规定,以求“为了保护工人阶级不致在肉体上和精神上衰退,同时为了增强他们进行解放斗争的能力。”[23]具体表现在:

1.限制劳动时间,实行8小时工作制。列宁认为限制劳动时间对保护工人的身心健康权意义重大,早在1897年6月2日沙俄政府迫于工人阶级斗争的压力,颁布了缩短工作日的规定节日休假的“新工厂法”。列宁在分析这个新法令的意义时说到:其一,它是政府迫不得已的让步,它是联合起来的觉悟工人从警察政府那里夺取来的。这一法令的颁布表明俄国工人运动的成就。其二,实行新的工厂制度,改变全俄国绝大多数工厂通行的规定的工作时间,将带来极大的益处,因为它能使最落后的工人阶层振奋起来,能在各地引起对于有关工厂生活的问题和条例的最密切的注意;工人将把它当作最好的、方便的、合法的根据来提出自己的要求,坚持自己对法律的理解,坚持对工人较为有利的旧的惯例,争取在订立有关加班的新协定时得到更有利的条件,争取得到较高的工资,使工作日的缩短对工人带来真正的好处而无任何损害[24]。苏维埃政权建立后,列宁非常关注工人的工作时间。他在《修改党纲的材料》中详细规定了职工的劳动时间。他强调:为了保护工人阶级不致在肉体上和精神上衰退,同时为了增强他们进行解放斗争的能力,党要求:(1)一切雇佣工人的工作日应限制为一昼夜8小时。在连续工作时,其中至少有1小时为用膳时间。在危险的和有害健康的生产部门,工作日必须减到4-6小时。凡需哺乳的女工至少每隔3小时可以喂奶一次,每次不少于半小时,并把他们的工资时间缩短到6小时。工人每周连续休息时间不得少于42小时;(2)少年(16-18岁)的工作时间限定为4-6小时;(3)一般禁止工人做夜工(晚9时至翌晨6时),由于技术原因绝对必须做夜工而又取得工人组织同意的部门除外,但夜工不超过4小时;(4)绝对禁止加班加点[25]。这些规定从限定劳动者的劳动时间上,保证了劳动者充分的休息和娱乐,从而保护劳动者的身心健康。在这里,列宁继承并践行了马克思的劳动时间理论。马克思证明:任何一个商品的价值,都是由生产这个商品所消耗的社会必要劳动时间的数量决定的。列宁认为,每一个商品所表现的只是一定分额的社会必要劳动时间,价值的大小由社会必要劳动量决定。或者说,由生产某种商品即某种使用价值的社会必要劳动时间决定的。作为价值,一切商品都只是一定量的凝固的劳动时间。过去,“一个一班制工人(只指成年生产工人)每昼夜的平均工时数是9.89小时。主要实行的是不折不扣的十小时工作制,星期六也不例外,加班时间还不计算在内。不用说,这样的劳动时间无疑是过长的,是不能容忍的”[26]。列宁领导的苏维埃政府要求在工作时间,在劳动时间,在这过程中,无条件地执行命令,因为必须使大生产象一部机器那样工作,必须使成千上万的人在工作和劳动时间遵循一个意志,服从一个苏维埃领导人的命令。可见,列宁主张从严格限制劳动时间上去保护工人的利益。在列宁的这一思想指导之下,1917年l0月30日,苏维埃俄国公布了《八小时工作制的决议》,成为世界上第一个规定8小时工作制的国家。1918公布的劳动法典规定:一切工厂企业实行8小时工作制,夜班7小时,末成年工人以及对身体有害的工种为6小时。且规定连续工作半年可休假两周,连续工作1年的休假1月、一般情况下不准加夜班。从保护妇女和末成年人出发,他们不准做夜班,不准加班,不得从事繁重的体力工作或对健康有害的工作,还重申了孕妇在产前和产后各享受带薪假期8周。这些规定最大限度地限制了劳动者的劳动时间,确保劳动者享受充分的休息权。

2.确保劳动报酬与福利保障。苏维埃俄国建国之初,由于分配中的平均主义严重,极大地挫伤了广大劳动者的劳动积极性和创造性。另一方面,在俄国许多生产部门中出现了降低及拖欠劳动者工资的现象,严重侵害了劳动者的利益,影响了他们的劳动热情,给国民经济的恢复及发展带来一定的障碍。列宁领导俄国在制定新经济政策的时候,将工资制度改革作为首要的任务。他认为,“以现实基础为依据的工资制度是把工人阶级这一生产的基本要素组织起来的主要因素。”[27]所以,“首先应该改变作为发展工业的基本因素的工资制度……使熟练工人自动回到企业。”[28]并且,苏维埃俄国对工人实行全面的社会保险,充分调动劳动者的积极性。具体措施有:第一,合理分配劳动报酬,以工资制度为核心。列宁在《修改党纲的材料》中做了一些规定:禁止用商品支付工资;在一切雇工合同上应规定每周用现金发工资,并在工作时间内发给。禁止企业主以任何理由和为了任何目的(罚款、检验等等)克扣工资。列宁还主张以法律作为工资的保障,“法律规定工作开始前应向工人宣布他做这个工作可以得到多少工资……不要让工厂视察员签署的工资表变成一纸空文,而要象法律要求的那样付诸实施。”[29]1918宪法规定了公民应尽劳动的义务,其中第十八条明确规定:“不劳者不得食”。1918年劳动法典规定了同工同酬原则,根据不同性质的工种和不同的工作条件支付工资。同年4月,苏维埃政府颁布核准工资等级条例,并据此通过了工资政策。应当根据劳动得最少得到的工资最少的原则规定工资率。增加工资应当直接同提高生产率、同工人参加生产提高生产的程度挂钩。而在新经济政策的措施中还规定:工资应当包括为工人和职员提供的各种设施和物品,例如:货币工资;住房、取暖、照明、自来水、下水道;食品和消费品;工作服、计划外发放的物品等等,这实际上是从广泛的意义上去理解工资的概念。在发放工资时要求:其一,只能通过工厂管理委员会向工人和职员发放工资及其他物品,以使工人和职员同企业和机关保持充分的联系;其二,工资的计算方法应当简单明了,使每个工人和职员都易于懂得生产率和工资之间的关系,这种方法应当是灵活的和不受约束的,以便企业和机关的管理部门能够及时表彰工人和职员表现出来的首创精神和独立精神,并用适当的奖励激发他们在这方面继续努力。其三,工资总额应当随着卢布行情的波动而相应变动,使工人和职员有固定的、基本的最低限额工资。其四,在给各种熟练工人、职员、中级技术人员和高级行政管理人员规定工资时,应当排除任何平均主义思想。此外,工厂视察员应该进行监视,不许人们在工资标准上玩弄欺骗行为。第二,切实关注福利待遇,主要包括住房、托儿所和社会保险。列宁非常关心职工的劳动收入和福利待遇,在《修改党纲的材料》中规定:凡有女工的工厂和其他企业均应设立婴儿和幼儿托儿所,并设立哺乳室。工人在年老和完全或部分丧失劳动能力时,得享受国家保险,由国家向资本家征收特别税作为这项支出的专用基金。这些社会保险包括:1.各种雇佣劳动的保险;2.丧失劳动能力者的保险(指疾病、伤残、年老、职业病和妇女产期、鳏寡孤独);3.一切保险机关都由被保险者自己管理;4.保险方面的开支由资本家负担等[30]。苏维埃政权通过立法手续对于一切不剥削他人劳动的劳动者实行了充分的社会保障,凡丧失劳动能力的人以及———世界上破天荒第一次———遭到失业的人,都由雇佣者和国家给予生活保障[31]。后来的劳动法典规定,凡连续工作不少于一年者给假1个月,生活费照付;苏维埃政府和工会所属的劳动力的计算和分配部门,负责为失业者安排工作。在苏维埃俄国面临严重的经济困难之时,列宁领导的政府能够切实关注职工福利待遇,无形中给职工以巨大的精神力量。

3.加强劳动保护。在列宁的劳动法思想中,加强劳动保护是其内容之一。在他的积极倡导下,1918年5月18-25日,全俄劳动委员会第二次代表大会通过了劳动保护法规。1919年1月16-25日,全俄第二次工会代表大会非常注意组织社会保险和劳动保护。列宁号召俄共应当广泛进行宣传工作,使劳动者自己积极参加有效地实现劳动保护的一切措施。把劳动保护推广于一切种类的劳动(建筑工人、水陆运输工人、仆人和农业工人),且“无条件地要求一切租地者一律遵守劳动保护以及关于合理使用土地和牲畜的法定条例”[32]。第一,照顾特殊群体。列宁对劳动者充满了关爱之情,正如有学者所认为的那样:“列宁最关心人民群众,他常常深入到人民群众之中问寒问暖,帮助群众排忧解难,并且在研究普遍性的问题时寻求制订调动广大劳动者积极性的经济政策的依据。”[33]在论著中,列宁将未成年工和妇女等特殊群体列为重点保护和照顾的对象:1,禁止企业主雇佣学龄(未满16岁)的儿童做工。2,禁止在对妇女身体有害的部门使用女工,女工在产前产后享有产假,产假期间照发工资,免收医药费[34]。3,设立劳动介绍所以合理安排失业者的就业事宜。4,对患病职工提供免费医疗,医疗费由企业主负担,病假期间发给生活费[35]。保证人人都享受免费的、合格的医疗和药物。是列宁关于保护劳动者利益的另一思想。为此,苏维埃国家在成立之初的几个月里,就工人和职员的社会保险进行了根本改革。第二,改善劳动条件。新法令责成企业主给“由于企业生产劳动所引起的或者这种劳动所造成的肉体损伤”而丧失劳动能力的人发放抚恤金。不仅应对由于不幸事故而丧失劳动能力负责,而且应对由于有害的生产条件而丧失劳动能力负责[36]。并且在防护装置很差的机器中间,在照明很差的车间里,在嘈杂声和轰隆声中,注意力不够集中,因此造成的伤害当然由资本家负责。列宁主张采取积极的劳动保护措施,例如在检查和擦拭锅炉时,应做套在胳膊肘、膝盖和大腿上的防护垫,并且规定用专门的工具进行各种操作。此外,颁布卫生法规在一切使用雇佣劳动的企业中改善劳动卫生条件,保护工人的生命和健康,并把卫生工作交由工人组织选出的卫生监督机构管理。列宁还认为,采取以预防疾病蔓延为目的的广泛的保障和卫生措施是自己在人民保健事业方面工作的基地,坚决实行有利于劳动者的广泛的卫生措施,如:改善居住区的卫生状况(保护地面、空气和水);根据科学的卫生的原则建立公共食堂;采取预防传染病发展和蔓延的办法;制定卫生方面的法令,防治结核病、花柳病、酒精中毒等社会疾病。

4.严格劳动纪律。苏联建国之初,由于从战争转向经济建设,面临很多困难,且俄国是一个小农经济占优势的国家,很多生产行业劳动纪律松懈,生产率极度低下,严重阻碍经济增长。特别是平均分配带来严重的劳动纪律问题,对国民经济的恢复与发展极为不利。面对这种局面,列宁认为必须加强管理,“遵守最严格的劳动纪律”[37]在《关于苏维埃政权当前任务的六点提纲》中,列宁提到:“加强劳动纪律和提高劳动生产率的措施特别重要地提到日程上来了。”“提高劳动生产率是一个根本的任务,因为不这样就不可能最终过渡到共产主义。”[38]虽然早在苏维埃政权及其各级苏维埃建立之前,劳动纪律就在各工会会议上提出来了,并且着手制定劳动纪律条例[39]。在列宁看来,社会主义经济建设全面开始以后,创造高于资本主义的劳动生产率的艰巨而紧迫的任务要求俄国的工人阶级继续保持战争中的英勇精神。于是,他曾多次强调各组织要严格劳动纪律,且写了大量的著作和文章,宣传劳动纪律的重要性。加强劳动纪律和提高劳动生产率的措施特别重要[40]。“只有钢铁般的坚韧精神和劳动纪律,才能帮助在自己宏伟的革命工作中暂时还孤立无援的俄国革命无产阶级等待解救时刻的到来,等待国际无产阶级来援救我们。”[41]无疑,严格劳动纪律至为重要。1917年11月20日,列宁在接见前来请求帮助的普梯洛夫工厂委员会A.斯米尔诺夫和H.施洛巴科夫时说,“苏维埃俄国工人阶级现在面临的任务是整顿生产组织,实行严格的劳动纪律。”[42]为了适应按照社会主义原则组织社会生产的需要,1918年3月27日,最高国民经济委员会主席团通过决议,委托全俄工会中央理事会制定总的劳动纪律条例草案。4月1日,在列宁参加下,最高国民经济委员会主席团审查了全俄工会中央理事会起草的关于劳动纪律的决议,并建议把决议改写成法令,4月3日,全俄中央理事会通过了修改后的《劳动纪律条例》。该《条例》要求一切国营企业建立严格的规章制度,规定生产定额和计算劳动生产率,实行计件工资和超额奖励制,对破坏劳动纪律的人严加惩处。1919和1921年制定同志审判会条例,规定同志审判会受理违反劳动纪律等案件,可以给过失者以训诫、警告、记过、罚款等处分[43]。列宁反复强调要加强劳动纪律,他认为“苏维埃法院还应当担负起教育居民遵守劳动纪律的巨大任务,我们应当最广泛地建立这种法院,并且使它们的活动扩展到国内的整个劳动生活中去。只有这样的法院,在最广大的被剥削劳动群众的参加下,才能通过与苏维埃政权的原则相适应的民主形式,使遵守纪律和自觉纪律的愿望不致成为空洞的愿望。只有这样的法院,才能使我们有革命的政权。”[44]他提出,新的法院之所以必要,除了反对和镇压那些妄图恢复反动统治的剥削者以外,它还应当担负起另一个重要的任务就是保证劳动者最严格地执行纪律和自我纪律[45]。在列宁的思想中,法律是严格劳动纪律的最好手段。而恢复自己劳动纪律的规则应当委托实际工作人员制定,由工会负责贯彻执行。工会本身恐怕难以制定好规则。对不遵守劳动纪律的惩罚应该从严,直到监禁[46]。总之,列宁从严格劳动纪律的角度强调了维护经济秩序,确保经济发展的必要性,自然也是保护劳动者利益的需要。列宁的这一思想被1918年劳动法典所吸收,该法典强调了企业内部规章是保证劳动生产率的手段,并提出了加强劳动纪律的办法。

5.强化劳动执法监察。列宁主张设立劳动监察员制度,在使用女工的企业设女视察员,并把这种制度推广到各种企业;成立由工人选出的劳动监察机关,一切企业,包括国营企业和私营企业都要接受劳动监察机关和监察员的监督,以监督工厂法的执行。监察员的薪金由国家支付。监察员主要监督工人工资标准的制定与执行情况,以及劳动条件、卫生状况、医疗条件的监督。对于那些漠视劳动保护法的雇主,如果破坏劳动保护法,侵害劳动者权益的犯罪行为应负刑事责任[47]。列宁认为,必须使我们自己夺得的东西,使我们自己颁布过的,确定为法令的、讨论过的、拟订了的东西巩固下来,这是一项最困难而又能收效的任务,因为只有解决这项任务,我们才能有社会主义的秩序[48]。

列宁劳动法思想的时代意义

列宁劳动法律思想产生于特定的历史背景之下,散见于他的大量著作之中,是一个内容丰富、逻辑严谨的理论体系。“列宁的法律思想,鲜明地贯穿了时代本质和民族特点的有机结合。这也是马克思主义法律思想和19世纪俄国具体法律革命实践相结合的必然结果。”[49]在人类法律思想上,列宁劳动法律思想占有重要的地位,它对我国今天的劳动法建设仍然具有较强的现实指导价值。

1.提高对劳动者权益保护的认识。对劳动者权益保护是任何时代都不可忽视的,它是人类财富创造过程中首先应该关注的问题。革命导师列宁主张国家应以劳动人民为本位,以维护劳动人民的权利为宗旨,以劳动人民的利益为最高的价值追求。他认为,工人阶级和劳动人民是首要的生产力,劳动者的积极性和创造性的发挥是一个国家国民经济发展的重要因素。并且,对劳动者权益保护也是劳动立法的逻辑起点。否则,人类创造财富的积极性将逐渐削弱。劳动立法的历史证明:资产阶级为了自己的整体利益、长远利益,不得不制定对劳动者利益进行保护的劳动法。随着工人运动力量的增强和经济的发展,工人权益保护逐步在立法上得到体现,如出现了工会立法、劳动争议立法、社会保险立法的开端。这些成果,正如列宁所说:“它是政府迫不得已的让步,它是联合起来的觉悟工人从警察政府那里夺来的。”[50]美国罗斯福执政后,敏锐地发现美国的救济危机与劳动者利益保护不无关系,于是他果断地将劳动立法作为他推行新政地重要组成部分,1935年颁布了《美国国家劳资关系法》、《社会安全法》,1938年公布了《公平劳动基准法》,承认工人有罢工权,规定了工人的最低工资和最高工时限制以及超过标准工时的工资支付办法。法国和英国也相继颁布了缩短工时,改善社会保险待遇以及安全与卫生的法规。中俄两国在历史文化、地理环境等方面各不相同,但是,建设社会主义民主与法制,发展国民经济,提高综合国力的历史使命是相同的,列宁关注劳动者利益的劳动法律思想是对马克思主义以人为本理念的继承和发展,对前苏联的劳动立法产生了巨大影响,在列宁的思想影响之下,其后颁布的1918宪法、1918劳动法典、1922年劳动法典就保护劳动者的利益均作出规定,成为我国建国以后劳动立法的范本。总之,列宁的劳动法思想对我国也产生了积极的影响。当下的中国,在劳资双方权利义务不完全对称的情况下,劳动者尤其是广大农民工几乎处于绝对的弱势地位。所以,对我国劳动者权益的保护显得非常重要,因为它同时影响效率与公平两大问题。劳动力的质量、人力资本含量及其合理使用,是提高经济效益、推进经济增长的关键因素之一,而广大普通劳动者能否分享改革与发展的成果,则是关乎社会公平的大问题,也与科学发展观的实践,与和谐社会的建设休戚相关。因此,提高对劳动者利益保护的认识是党和政府刻不容缓的大事。对这个问题,我们应该从列宁的劳动法思想当中获得启发,正确处理当下的劳动关系,保护劳动者利益。列宁的劳动法律思想是他在领导俄国无产阶级革命和社会主义法制建设的长期实践中逐步形成和发展起来的,列宁时代苏俄建设社会主义的理论与实践所经历的过程与我国有着许多惊人的类似,他的劳动法思想给予我们深刻的启迪:关注劳动者利益,切实维护劳动者的权益,这是落实科学发展观,构建和谐社会的重要内容。因为社会和谐,重要的是劳动关系的和谐;以人为本,重要的是以广大的普通劳动者为本。在如今的劳动方式下,全社会应该提高对劳动者利益的保护,尤其是领导者们应该增强保护劳动者的意识。